コントロールドサーキュレーション。一般的には、ターゲットとなる読者に対して、無償で冊子を送付する形式です。ターゲットじゃない人には販売しているケースもありますよね。同じく無償でも、誰でもおいてあるところから取れるようなフリーペーパーとは違い、ターゲットとなる方の顧客情報をちゃんと押さえているような媒体を指しています。

ITの世界だと、CIOmagazineやOpen Enterpriseあたりが有名かと。どちらも部数は15000部くらいのようです。

ところが、組み込み・エレクトロニクスの世界に目を向けると、2誌が競っており、部数はなんと、4万部前後（ABC）。先行したEDNと後発のEETimesの2誌です。

元N経エレクトロニクス、元D波新聞など、その分野に強い方を編集長に据えています。

Webサイトを見るとデザイン的には泥臭さが残るものの、発行部数の多さ、広告の充実度、記事の充実度には驚かされます。

でも、どうしてなんでしょうか？組み込み関連ビジネスが拡大してるんでしょうか？組み込みエンジニアは紙媒体が好きなんでしょうか？

IT系エンジニアのほうが数が多く、媒体も多いという印象がどうしてもあるのですが、今年のESECも組み込みゾーンは賑わっていたと聞くし。

ITエンジニア＝>どちらかといえば、Webで情報収集

組み込みエンジニア＝>どちらかといえば、紙媒体、展示会で情報収集

なのでしょうか？？（そんなに単純ではないと思いますが）

いま、まったく統計的な資料もあたらず、なんとなく感覚で書いていますので、どなたかこの分野にお詳しい方がいれば、ご教授いただけると助かります。

それにしても、電P新聞さん・・・以前勤務していた会社で記者が来られたときに「社長～、電波少年が取材に来ました！」と大声で叫んでしまって以来、トラウマになっています・・・（笑）。

最近、転職ネタをあまり書けていなかった気がするので、今回は転職ネタを書きたいと思います。

人材紹介会社の使い方などについても何度か書いてきましたが、個人的によく相談を受けるのは、履歴書が個性的な場合の転職についてです。

某大手ソフトウェア企業では、応募者が多く、履歴書が送られてきた段階で、その内容チェックは、社員ではなく、アウトソースされた企業が行います。

アウトソースする＝履歴書チェック作業がマニュアル化されている？と推測されます。また、そうでなくても、応募が殺到した場合、ある一定の基準で履歴書を選別してしまうということが行われるようです。

すると、個性的な履歴書の人は不利になることがあります。面接まで行けば絶対に通るという自信があっても

「あれ、この人エンタープライズ系の経験ないんだ？」

「転職回数4回かー、うちは3回までだからダメ」

「あ、TOEIC低いからダメ」

「外資経験ないからダメ」

「専門学校卒はダメ」

「大学中退はダメ」

「半年で転職経験あり？これはダメ」

・・・

実際にこのような発言があるかはわかりませんが、本人の能力と関係ない基準で、面接まで進めないことも多々あると聞いたことがあります。

その突破方法として、ある人材紹介会社さんから聞いた方法、私の友人がチャレンジした方法があります。

普通に履歴書は送らないのです。

１．知り合いのつてをたどって、募集をしていて、入りたい会社の人に、カジュアルな場で会う（業界の人が集う懇親会、小規模な飲み会など）、さりげなく、応募できそうか確認をし、脈があればその人に履歴書を預ける。その方も転職者であったり、上の方の役職であれば、採用プロセスについても教えていただく

２．小規模で小回りのきく人材紹介会社などを通じて、入りたい会社のマーケ本部長（営業なら営業本部長）クラスに接触する。そこで能力をアピールし、その後人事を通して採用プロセスを進めてもらう。

ただ、あまりずうずうしい、馴れ馴れしいとダメのようです。相手の方に「あ、この人と働きたいな、この人がうちの会社に入ってくれればいいな」と思ってもらえれば、いろいろと動いてもらえる可能性があります。

ポジションが今はなくても外資の場合は急に空きができたりすることもあり、そのときに声をかけてもらえることもあります。

某知人で、自分にあったよい会社に採用してもらうまでに、履歴書は50社以上、面接は20社以上に送った人もいます。途中で諦めるか、妥協するか、採用してもらうための「戦略」を練るという行為はビジネスにも生きてくると思うのです。

ただ、infoアドレスにいきなり送りつけるという方法はあまり得策ではないかと思います。というのも、すでにinfoアドレスには大量の履歴書がスパムに混じって送られてきているからです。それが担当者に届かない可能性も高いと思われます。

もちろん、履歴書の些細なことをネガティブにとらえず、ポジティブにとらえ、能力のある人をどんどん採用している企業も多くありますし、履歴書の形式だけにこだわって、履歴書上はすごいのに、実は能力的にはイマイチという人を採用してしまった大企業の話も聞きます。

人事のご担当者がもしこのブログを読まれていらっしゃるのであれば、履歴書を型にはめすぎるよりも、きちんとリファレンスを取る（＝元同僚、取引先などに連絡をして、その人の仕事の評判を確かめるという方法）ことを怠らなければ、よい人財の採用につながるかと思うので、是非そちらを重視して進めていただきたいです。

私も、社会人大学院に入ったり、マーケティングをやったり、記者経験があったりと、履歴書的には、かなり個性的な状況になっていますが（笑）、それをポジティブに受け止めてくれる会社に入って仕事をしてきました。

是非皆様の転職のご成功をお祈りします。