日本におけるジョブ型雇用の取り組み状況は？

政府は2023年2月15日、「新しい資本主義実現会議（第１４回）」を開催しました。

この中から、日本におけるジョブ型雇用の取り組み状況について、とりあげたいと思います。

まずは、従来の日本のメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用（職務給）の違いからみてみたいと思います。

従来の我が国のメンバーシップ型の雇用制度においては、採用は新卒一括採用中心、異動は従業員の意向ではなく会社主導です。

企業から与えられた仕事を頑張るのが従業員であり、将来に向けたリ・スキリングが生きるかどうかは人事異動次第となっています。

構造的な賃上げの基礎となる従業員の意思による自律的なキャリア形成が行われにくいシステムとなっています。

こういった状況の中で、個々の職務に応じて必要となるスキルを設定し、スキルギャップの克服に向けて、従業員が上司と相談をしつつ、自ら職務やリ・スキリングの内容を選択していく制度に移行する必要性が高まっています。

従来の日本のメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用（職務給）の違い
出典：新しい資本主義実現会議（第１４回） 2023.2

日本企業のジョブ型雇用（職務給）の導入見込みについてはどうでしょうか。

日本企業にアンケート調査すると、今後３～５年のうちに、管理職層を含めれば何らかの形でジョブ型への移行を検討する状況ですが、ジョブ型と❝言い切っている❞企業は管理職層で15％、非管理職層で８％にとどまっています。

日本企業のジョブ型雇用（職務給）の導入見込み
出典：新しい資本主義実現会議（第１４回） 2023.2

日本企業がジョブ型雇用（職務給）を導入する理由もみてみましょう。

日本企業が、職務給（ジョブ型）への転換を考えざるを得ない理由は、グローバル市場での競争の中で、人材を確保するために必要と考えているところにあります。

特に、処遇の適正化です。年齢が高いだけで高い処遇を得ている社員に対して、報酬面での適正化を図る（仕事や成果に応じた処遇への見直し）といった対応が重要となります。

日本企業がジョブ型雇用（職務給）を導入する理由
出典：新しい資本主義実現会議（第１４回） 2023.2

日本型の職務給（ジョブ型雇用）を、日立製作所、富士通、資生堂の事例からみてみましょう。

日立製作所ではすでに2014年から管理職に導入しており、2022年7月から、全社員をジョブ型にしています。

日本型の職務給（ジョブ型雇用）
出典：新しい資本主義実現会議（第１４回） 2023.2