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プレジデントの最新号（2007年1月1日号）の特集「おカネ、暮らし、職場の新現実」の中に、『「成果主義」上司の査定がワンランク上がるコツ、教えます』という記事がありました。「成果の大きさ」は賞与・給与に連動し、「個人の能力レベル（行動特性）」は昇進・昇格に連動し、ある部分は昇給に連携する、という考えが成果主義の基本であるという前提のもとで、成果主義の中でのすごし方に関して考えを記述しています。
この記事を読んですぐに、人材紹介の会社を経営している友人とお話をしていた時に、同じ考え方が採用でどのように動いているかという内容のお話が出ました。いくつかの人事コンサルティング企業も言及していますが、本来であれば人の採用は個人の能力レベル（コンピテンス）で行うべきであり、スキル（技術）で行うべきではないということと共に、実際の採用の現場でもあるところまではスキル（技術）や実績であっても、面接も後段になれば能力レベル（コンピテンス）を中心に面接で値踏みをしているのが現実のようです。
確かに、「成果の大きさ」、「スキル」、「実績」は明文化して共通の認識を持ちやすい部分ですが（スキルは若干異なる部分がありますが）、「個人の能力レベル（行動特性⇒コンピタンス）」は、評価しにくい部分もありつつ、企業として人財の価値そのものに当る部分でもあります。企業内での昇進・昇格などの人事評価であっても、採用であっても、やはり）、「個人の能力レベル（行動特性⇒コンピタンス）」を核に決定を行っていくことが必要なのでしょう。
その一方で問題なのは、評価する側、採用する側のスキルでもあります。得てして、明確に解る部分を判断要素にしてしまいがちであり、かつ非常に見極めの難しい「個人の能力レベル（行動特性⇒コンピタンス）」に関しては、さほど洞察するスキルがついているとはいえない現状だと思います。その結果、スキル・実績・成果などによって「個人の能力レベル（行動特性⇒コンピタンス）」を評価してしまいがちになっていると思います。
成果主義を正しく定着させるためにも、人材採用をもっと適切に行うためにも、今一度人物の評価に関して考えてみる必要性を感じました。
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