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重い腰をあげて、人事制度を見直している。
なぜ、腰が重いかというと「社員にとって人事制度は変わること自体がストレスであり、どんなに改善したと経営者が思っても不評が出るものである」と若かりし頃に某経営者に言われたことが身にしみているからである。
「だから、よっぽどのことがなければ変えないほうがよい。そして改善したと思っても、社員から好反応を期待してはいけない」
この話を経営者友達にすると、共感を呼ぶことが多い。
さて、それではなぜその重い腰を「あげた」かというと、「会社が社員に発するメッセ―ジと評価制度が一致していないと社員が戸惑う」からである。
社会は変化し続けるので、当然会社が社員に発するメッセージは変わる。しかし、人事制度というのは上記の理由だけではないがそうそう変わるものではないので、会社が出すメッセージと評価制度に微妙なずれが生じやすい。
風通しがよい会社というのは、社長も社員も同じことを目指している会社だと私は思う。
そうするためには「何を会社が重要だと思っているか」と評価制度が一致していなければならない。
大企業の人事評価制度は、一般的なビジネス能力に関する評価はあるが、その会社特有のメッセージを発していないことが多い。私が目指す評価制度は私が社員に発するメッセージと同じというものである。
さて、こうなると人事制度の改革は社長マターである。
ところが、人事部出身の社長でない限り、メッセージは作れてもそれを人事制度とリンクすることについては、全くの素人なのである。
そのことに気がつかなかった私は、「こんなの簡単に出来るさ！」と思いついて、長らく格闘してしまった。人事は変わることがストレスだから一発で決めなければと、完成度を高めようとすればするほど、矛盾に気がつき、なかなか完成にいたらない。
このやりかたではいけないと思い直し、「これは完成形ではない」と断言して、小出しに開示することに決め、人事担当と二人三脚。そうしたら色々進みだした。
小さな会社の人事制度の参考になればと思い、数回に分けてエントリーを書くつもりである。
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