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マリコ駆ける!

翻訳・WEB・キャリアを極める~楽しく正しく新しい会社経営&オリンピックへの道~

アークコミュニケーションズにおいて大事にしたいことのひとつに「自立」がある。
「アークコミュニケーションズという(モールの)看板は借りるが、一人ひとりが個人商店だ」というメッセージを創業以来しばらく出し続けていた。

一部の大企業において、別の会社では何も出来ない、何も付加価値を生めない人材を輩出しているのを見て、反面教師にしたかったからだ。

ところが去年になって、「チーム力」というメッセージを強化し出した。
アークコミュニケーションズが、サステイナブル(持続可能な)サービスを提供したいと思った時に必要だと強く感じたからだ。

「自立」と「チーム力」が矛盾しないことは本能では感じていたが、実はなかなか論理だてて説明出来なかった。

そういう時に、なぜ私が今チーム力を必要と感じているのか、教えてもらった本がこれ。

チーム力と多様性あるチーム構成について日米比較で書いた本だ。
個人主義に見えるアメリカのほうがチーム力を重視し、今や日本のほうが個人主義(だけ)に走っていると書かれている。共感。
著者は、チーム力には、お互い議論をぶつけても大丈夫な信頼関係と様々な価値観が現れる多様性が大事と言っているが、自立とチーム力の話には触れていない。私が勝手に感じ取っただけだ。

お互い議論をぶつけても大丈夫な信頼関係の基礎に、「自立」があると私は考えている。
会社設立当初に「チーム力」を叫ぼうとして、方向転換し、「自立」を唱え、今になって「チーム力」を声高に言うようになったのは、そういうことなのだなぁと。

多様性についてはアークコミュニケーションズは
・年齢は20代から60代まで
・外国籍の社員も在籍
・女性のマネージャー比率が50%
なので、結構自信があるかも。

多様性と自立が備わったのだから、チーム力強化にまい進だ~!!!

本が面白く、著者の講演を聞きに行きました!

大里真理子

人事制度改革において、「Communicate Locally, Market Globallyを実現するサービスの提供」というミッションが明確になり、そのためにarc communicationsが必要と思っているKey Factorが下記に決まった。

・顧客の満足度を高めるオーナーシップとチーム力
・プロフェッショナルなサービスを提供する上で必要なノウハウ・スキル
・会社に利益をもたらす実行力

当初は「顧客の満足度を高めるオーナーシップ」と「チーム力」は別で4つだったのだが、3の法則(なんでも3つにまとめる)が好きな私はなんとか3つにしたかった。
「そうだ! 心・技・体でまとめたらすっきりする!と」思いつき、強引にオーナーシップとチーム力をまとめて心としたので、3つになったのだ。

心:顧客の満足度を高めるオーナーシップとチーム力
  -おもてなしの心(顧客の心の声を聞く)で顧客に感謝され、仕事を頂ける
  -ステークホルダーと適切なコミュニケーションを図り、会社の総合力(1+1=5)をあげる
技:プロフェッショナルなサービスを提供する上で必要なノウハウ・スキル
     -的確な知識と技術による品質・納期・コストを満たしたサービスを提供する
体:会社に利益をもたらす実行力
   -質を落とさず、量を稼ぐ
   -しくみをつくる(可視化、簡易化、文書化、そして共有)

このように会社のメッセージをはっきりさせたら、評価軸がMECEでないことは二の次になり、気にならなくなった。
そして、心技体の3軸で職種ごとに各々6段階にステップを分け、階級や報酬とリンクさせた。こちらの6ステップについてはまだまだ完成度が低いのだが、おいおい改善していけばよいという気分になった。(完成度の高い人事制度を発表すると言う初志はどこにいったのか?!)

というのも、この評価軸が出来たお蔭で、個々のメンバーと目標を決めることが非常にやりやすくなり、会社とメンバーとの約束事項が明確になったからだ。

私が行った人事制度改革は当たり前のことしかやっていない。
ただ、会社とメンバーが明確にベクトルを合わせることが出来るようになるには、arc communicationsの場合、これだけの時間とプロセスが必要だったと言うことだ。
まだまだ完成には遠いのだが、ゴールがどちらにあるかわかったので、あとはそこへ目指して完成度をあげるだけ。でも、まだまだかかるんだろうなぁ・・・

<関連エントリー>
大里真理子

そもそも人事システムを再構築しようと思ったきっかけは、メンバーのキャリアパスについて考えたからだ。(前回のエントリーで書いた評価軸を決めることはもっと後のフェーズで実際にはやったのだ。)

設立8年目で、40人足らずのメンバーだが、多様性という意味では自慢である。
・65才定年を迎えた社員がでるなど、60才以上がいる
・かたや新入社員もここ数年毎年入っている
・外国国籍の社員も複数いる
・海外赴任経験の長い日本人社員も多い
・マネージャー職は男女半々。

さて、創業期から一緒のメンバーはアラフィフ世代になった。
このアラフィフ世代が皆定年までいてくれたとして、彼らはどういう貢献をしてくれるのだろう?
会社はどう彼らに報いることができるのだろう?
そして、これから新しく入る人たちはarc communicationsでどうキャリアを形成していくのだろう?
そこでメンバーのキャリアパスについて考えるようになったのだ。

現実問題皆が皆マネージャーになれるわけではない。マネージャーはポストの問題があり限りがある。
自分がマネージャー志向だったからついついそちらばかりに目がいっていたが、管理職になんかなりたくない、でもお給料は上がってほしいと思うメンバーもいる。
確かに、お給料は会社への貢献度によってどんなポストでも上がる可能性がある。
会社の業務特性として、マネージャーでなくても取締役になれるキャリアパスがあるんだなとも気がつく。
こういう問題にぶちあたると、大企業の人事制度がなぜそうなっているのか(ライン制度、スタッフ制度など)、実感できる。

そこで、ラインで上級を目指す人も、スタッフで上級を目指す人も共通の評価軸ではかれるしくみがあるとシンプルだと考えた。
2,3の会社の人々と話して、ぱっといいアイディアだと思いついたのがこの評価軸。

A. ノウハウ・スキル
B. 実行力、実現力
C. 会社に与える貢献・影響
D. リーダーシップ・プロアクティブ

そして各々の軸を6段階評価として、
例えば、チーフプロジェクトマネージャーならA3-B4-C3-D4、
エキスパートプロジェクトマネージャーならA4-A4-A4-D3
とすれば、給与とタイトルの両方をすべてこの評価軸で決定できる、トレビアンなシステムと自己満足に陥った。

しかしながら、このコンセプトは私の説明能力不足もあり、よその会社であまりやられていない試みであることもありで、人事担当がプラクティカルに落とし込むのには難航してしまった。

実現に移そうとすると評価軸がMECE(Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive 重複なく、漏れなく)じゃないなぁ・・・などと自己矛盾も感じ、色々な物を作ったり考えたり本を読んだりしたのだが行き詰まり、一時棚上げになったのだ。

しばらくしてから、当たり前のことに気がついた。
キャリアパスの前に、会社のミッションを共有して、そのミッションを遂行するためにメンバーにどのようにしてほしいのかメッセージを明確にしないと、キャリアパスの話は出来ないのだと。

そして、前エントリーの作業となったのだ。
そうすると評価軸は下記のように変わった。

・顧客の満足度を高めるオーナーシップとチーム力
・プロフェッショナルなサービスを提供する上で必要なノウハウ・スキル
・会社に利益をもたらす実行力
 
大里真理子

会社からメンバーへのメッセージは私が基本的には発している。飽きっぽい私の性格ゆえ、言葉は色々変えている。同じ人間が発しているのだから本質はさして変わりはないだろうと「本人」は思っている。しかしながら、本当だろうか?そこで、評価制度を作る際は、まず、自分が今まで発してきたメッセージがどういうものだったのかと振り返ることから始まる。

今まで私がメンバーに繰り返し、話してきたことをまとめてみると・・・

基本理念(7つのバリュー)
会社を立ち上げた時に基本理念を作り、今もその気持ちは変わっていない。しかしながら、最近この言葉を使うことはあまりない。創業当初はよく使った言葉であったが、7つもあって長いし、覚えられない。社員証の裏に書こうかとも思ったが、私の好みに合わなかった。
・私たちは、顧客の立場にたって、プロフェッショナルな観点から、ソリューションを提供します。
・私たちは、的確、効果的、効率的に情報を伝えるコミュニケーションサービスを提供します。
・私たちは、10人から1回ずつ依頼をいただくより、1人から10回依頼をいただく仕事をします。
・私たちは、大きな視野を持ちながら、ひとつひとつ目の前の仕事を周到に進めます。
・私たちは、正しいことが何かを常に心に問いかけながら仕事を行います。
・私たちは、変化に対応できることが重要だと信じ、新しい仕事やしくみに積極的に取り組みます。
・私たちは、会社と自分と社会の幸せを増やしながら仕事を続けます。

楽しく、正しく、新しく
短くて覚えやすくてキャッチ―でいいじゃない、と思ったのがこの言葉だ。
私が大事と思ったことを端的に表している。しばらく使っていたのだが、ある時、「この表現が誤解を生んでいる」とマネージャー間で問題になった。メンバーが若かったこともあり、こちらの説明不足もあり、「楽しい」が「ラクをしたい」「楽しくない仕事はしなくてよい」と一部の人に伝わり、あまり言わなくなってしまった。当たり前と思って言及していなかったせいかメンバーの顧客への意識が薄いようなのも気になっていた。今考えれば引っ込める必要はなく、それを基にもっと会社の意図を説明すればよかったのだが。

3つのP
会社と顧客と自分のベクトルをあわせ同じ船に乗る(Positioning)、プロアクティブ(Proactive)に問題を解決、顧客に感謝されお金をもらえるプロフェッショナル(Professional)なサービス
これは結構気にいってしばらく言っていたのだが、どうしても3つの「P」にしたくて、ベクトルあわせをPositioningとしたことに、翻訳会社の社長として心の呵責があった。

Communicate Locally, Market Globally
Valueばかりに注目して、Missionを話していないことが気になっていた。話しづらかったのは、こんなに小さな会社なのに、事業が翻訳・WEB企画制作・派遣と3つもあって、まとめづらかったからだ。戦略は捨てることなので、何かを強調すると、強調されなかった事業の人々に対して負の影響があることが気になっていた。
しかしながら、この言葉をMissionとしてから、迷いが消えた。

私の中ではこれら4つのメッセージは何も矛盾がないと思っていた。弊社の評価制度は私が社員全員の顔が見えているという理由もあって、かなりゆるく運用されているので、私が評価し続ける限りは、そこにもあまり矛盾がないと感じていた。

しかしながら、1年ほど前から、大里商店からもっと脱却して(この規模の大きさの会社の割には社長の影響は少ないと思っていたのだが)、会社として継続的に誰もが顧客へ均一のサービスが提供出来るようにしたい、そうしないと会社がこのまま大きくなると崩壊してしまうのではないかと危機感が出た。

sustainableなサービスの提供
去年の10月からこの言葉の基に、具体的に色々な指示を出している。
顧客との結びつきを強めるための施策、サービスに均一性を持たせるための仕組みつくり、社員が増えたことでブラックボックス化を防ぐためのプロセスの可視化。
そこで、この動きを加速させるために、sustainableなサービスを提供するために必要な資質を分析し、評価軸を作ることにした。
この評価軸は、コンセプチュアルには簡単に出来たのだが、実用に移すには随分苦労してしまった。(この話は、別エントリーで話す)
人事システム改革の第一歩は、会社のMissionが何か確認し、そしてそれを実現するために自分が今まで何を言ってきたのか振り返って、メッセージ性をより強くするという作業をしたということだ。

<関連エントリー>人事制度改革1:変わること自体がストレス。でも評価軸が会社からの一番のメッセージ


大里真理子

重い腰をあげて、人事制度を見直している。

なぜ、腰が重いかというと「社員にとって人事制度は変わること自体がストレスであり、どんなに改善したと経営者が思っても不評が出るものである」と若かりし頃に某経営者に言われたことが身にしみているからである。

「だから、よっぽどのことがなければ変えないほうがよい。そして改善したと思っても、社員から好反応を期待してはいけない」
この話を経営者友達にすると、共感を呼ぶことが多い。

さて、それではなぜその重い腰を「あげた」かというと、「会社が社員に発するメッセ―ジと評価制度が一致していないと社員が戸惑う」からである。
社会は変化し続けるので、当然会社が社員に発するメッセージは変わる。しかし、人事制度というのは上記の理由だけではないがそうそう変わるものではないので、会社が出すメッセージと評価制度に微妙なずれが生じやすい。

風通しがよい会社というのは、社長も社員も同じことを目指している会社だと私は思う。
そうするためには「何を会社が重要だと思っているか」と評価制度が一致していなければならない。

大企業の人事評価制度は、一般的なビジネス能力に関する評価はあるが、その会社特有のメッセージを発していないことが多い。私が目指す評価制度は私が社員に発するメッセージと同じというものである。

さて、こうなると人事制度の改革は社長マターである。
ところが、人事部出身の社長でない限り、メッセージは作れてもそれを人事制度とリンクすることについては、全くの素人なのである。

そのことに気がつかなかった私は、「こんなの簡単に出来るさ!」と思いついて、長らく格闘してしまった。人事は変わることがストレスだから一発で決めなければと、完成度を高めようとすればするほど、矛盾に気がつき、なかなか完成にいたらない。

このやりかたではいけないと思い直し、「これは完成形ではない」と断言して、小出しに開示することに決め、人事担当と二人三脚。そうしたら色々進みだした。

小さな会社の人事制度の参考になればと思い、数回に分けてエントリーを書くつもりである。
大里真理子

誕生日はいくつになっても嬉しい。それにしてもHalf a Century!
思えば遠くに来たものである。50と言えば、「五十而知天命」

吾れ十有五にして学に志ざす。 三十にして立つ。 四十にして惑わず。 五十にして天命を知る。

精神成長年齢は三十ってとこでしょうか・・・・(爆)

さて50の誓いは・・・

おととい、日本語でLego Serious Play®を使った社員研修を行ったのだが、私のコミットメントは、「知らない世界をスタッフに見せる」まだまだマリコは駆けなければなりません!

今後ともよろしくお願いします。
お誕生日祝いは、「仕事 」がいいです(笑)

息子からは、「お母さんも僕も5だね」と言われました。。。。ホホホ。

大里真理子

英語を話して相手に通じないと、シャイな日本人は、話したくなくなってしまう。(私だってそうである)
通じなかった理由は、発音が悪い、アクセントやイントネーションが違うが主で、単語を言い間違えたとか、文法が間違っていたということもあろう。
 
ところで、「発音が悪い」という範疇に語られ、実はもっとも根源的な問題はそもそも「音が相手に届いていない」だ。
アークコミュニケーションズには、発音矯正プログラム「発音サプリR」がある。
発音を改善するために、口の開け方など講師がone to oneでコーチするのだが、傍らで聞いていて、変化が如実にわかるのは、発声である。
明らかに声が大きくなり、音が届き、発話(英語)が聞き取りやすくなる。
 
中国に駐在していたときに、同じ下手な英語でも中国人の英語のほうが日本人の英語より通じやすいなぁと感じていた。フォネティックス(音声学)の観点から考えるとこういうことかと思う。
 
■ちり紙が動く中国語 vs  ろうそくの火を消さない日本語
 
そう言えば、昔中国語の先生が「中国語の発音を勉強するときは、ちり紙(いまや死語か?)を顔の前につけて、
中国語を発音してください。ちり紙が動けば合格です。日本人は、息を出さないから」
中国語は、日本語と違って息の出る音が多い。日本の演歌歌手が出来るだけ息を大事に使うために、ろうそくを前に発声練習するというのと正反対だ。
 
そして、英語も息の音が多いのである。
p,b,k,g, t,d,v, fなど、これら息の音が届きやすい中国人と、音を呑み込んでしまう日本人。
日本人からすると、中国人の英語のほうがネイティブより離れて聞こえるんですけどね
 
■音域が違う日本語
 
英語教材完全ガイド 【英語教材辛口ランキング50】 (100%ムックシリーズ) なる雑誌がコンビニで売っていたので思わず手に
そこに面白いことが書いてあった。
 
言語により音域は違うそうで、
日本語:125-1500ヘルツ
英語:2000-4000ヘルツ
イタリア語:2000-4000ヘルツ
ドイツ語:125-3000ヘルツ
ロシア語:125-8000ヘルツ
 
ヘルツは大きいほど高い音である。つまり日本語は世界でも有数の低い音で、英語は高い音なのである。
高い音に慣れている欧米人にとって、日本人の音は低くて聞きづらいのだ。
そして、低い音に慣れている日本人にとっては、高い音の英語が聞きづらい。
日本人がリスニングが苦手というのはそういうところにあるらしい
 
さて、それでは中国語は?
と調べると、500-3000ヘルツ。
日本人より音域が高く、英語に近いのだ。
 
となると、日本人が気をつけるべきは、
「声をワントーン高くし、息を強く吐き出して話す」
このように話すと、必然的におなかに力がはいるはず。
英語は日本語よりはるかに腹筋や表情筋を使うのである。
 
お試しあれ。
 
 
 
 
大里真理子

TOEIC900点以上なら百万円 ソフトバンクが社員の英語力アップへ報奨金

流石、ソフトバンク、太っ腹。私もソフトバンクの社員になりたい・・・(と、900点以上ある人は皆思ったことであろう)

社員にTOEICを受けさせ、点をあげることを目標にするのは私も賛成である。
しかし、それだけではもちろん、足りない。

■2013/4/8 Yahooニュースビジネスより
TOEIC高得点社員の英語力ギャップ なぜ?人事担当者もビックリ

■2013/4/10【日経BP Mail】PR記事   より
海外駐在勤務の経験者1000人に、「海外駐在勤務に必要なビジネススキルは何か」アンケートをとったところ、1位となったのは語学力ではなく「主張力」でした。
   1位  主張力
   2位  語学力/行動力(同位)
   4位  決断力
   5位  推進力

誰でも、発信型の英語力が必要だと思っているだろう。
問題なのは、多くの人が、発信型の英語力はそう簡単に身につかないと思っていることだ。

本当にそうなのだろうか?完璧主義の日本人は難しく考えすぎていないだろうか?

オルタナティブブロガーの大木さんがおっしゃる、「英語は、おしゃべり、お節介な人ほど上達が早い」は、発信することを難しく考えない人たちなのだから、当然と言えよう。

では、難しく考えがちな人が、ハードルを少し下げるためにはどうしたらよいのだろう?
いくつかアークコミュニケーションズで試したことを次のエントリーでご紹介してみたい。(思わせぶりでごめんなさい。今日全部書くのは力尽きました)

アークコミュニケーションズの発信型現場力英語の強化はこちら

大里真理子

あっという間に1年が過ぎ、早稲田大学スポーツ科学科修士1年制コースを無事修了した。
私も新入社員?のように、気分新たに仕事に望んでいる。

どのコミュニティにも、それなりのしきたりがあるので、新入社員はさぞかし、社会人としての様式にこれから戸惑うことであろう。ほとんどのしきたりは、自然と「慣れ」ていくものだ。
しかしながら、そのしきたりを優しく教えてくれる先輩が身近にいると、不要な恐れも少なくなる。新入社員にお薦めしたいのは、そういう素敵な先輩をいち早く見つけて、目をかけてもらえるよう努力することだ。

かくいう私も、先日素敵な先輩から教えていただいた。

ありがたいことに、卒業式でご挨拶をさせていただくことになったので、どんな挨拶を例年しているのかなぁと思い、1期上の先輩にご挨拶文を見せていただくことにした。
その先輩のアドバイスは内容ではなく、「せっかくなので巻紙に印刷したほうがよいよ」

「え~、そんな大仰な。でもそうするか」と思ったにもかかわらず、準備の悪い私は前日を迎えていた。近くの文房具店に飛び込み、式辞用紙を購入し、深夜・・・自宅のプリンターがその変形用紙に対応していないことを1時間の格闘の上悟り、ハサミとノリで切り貼りして作った。

当日、ゼミの先生から、「大里さんの挨拶の内容は心配していなかったんだけど、巻紙に書いてくるかどうかは心配だったんだよね。。。。」
流石、先生、私の性格をよくご存じである。
先輩に相談しなければ間違いなく、私はA4の紙に印刷して持って行っていた。

ちなみに学部の学生はA4の紙に印刷してご挨拶をしていたし、そうしたからと言って特に問題があるわけではない。このような様式美に気を配ることに反対の方だっているであろう。

ただ身近にこのようなことを教えて下さる人がいることはありがたいことであり、私も社会人の先輩として教えて、または、後ろ姿を見せてあげたいと思う。

さて、初心忘れるべからずで、卒業式のご挨拶をロギングした。仕事もスポーツも尖ろうと思う、2013年の4月の私の決意。

***********************
本日、早稲田大学大学院スポーツ科学研究科の卒業式を迎えるにあたり、お忙しい中、ご列席くださいました諸先生方、並びにご来賓の皆様方に、厚く御礼申し上げます。

今から一年前、私たちは、社会人修士コースで学べることに、胸を躍らせておりました。密度の濃かった講義、ゼミでの熱い議論を経て、修士論文の完成にいたったのは、先生方の温かいご指導と、苦楽を共にした同期の仲間達のお陰でした。

2012年度がオリンピックイヤーだったことは、スポーツを学ぶ私たちには、大変幸運でした。ロンドンオリンピックでは仲間やOB/OGが、選手、指導者やマスメディアなど、様々な形でかかわりました。その姿をつぶさに見ることで、オリンピックが与える感動がどのように生み出され、伝えられていくのか、実感できました。

また2020年の東京オリンピック招致活動においては、開催国となることのエネルギーの大きさを感じるとともに、一筋縄ではいかないロビーイング活動の難しさを学ぶことも出来ました。

一方、スポーツがともすれば与える負の影響についても考えさせられました。スポーツ指導における暴力の問題や競技団体のガバナンスの問題など、時代にあったスポーツの変革の必要性を問われる一年でもありました。

こうした激動の一年を終えて、私たちはスポーツがもつ可能性を追求し、よりよい未来を切り開いていこうと考えています。私たちがここ早稲田大学の門を叩いたのは、スポーツについて学ぶためだったのではなく、スポーツを通して世の中を豊かにしようという志を実現するためだったのですから。

ご指導くださった先生方、その環境を支えてくださった職員の皆様、そして二足のわらじをはくことを見守ってくれた家族や職場の皆様に、感謝申し上げます。入学時に胸に秘めた思いをこれから私たちが実現するために、今後ともよろしくご指導のほどお願い申し上げます。

平成二十五年三月二十六日
大学院一年生コース卒業生代表
大里 真理子 

Photo_2

遠くからなら切り貼りわからないね(^_-)

大里真理子

スキーオリエンテーリングってどう観戦するの?と聞かれることがある。残念ながら会場に行くと、観戦出来るのはスタートとゴールだ。しかも、1分おきの時間差スタートなので、ただ見ているだけでは、誰が優勝したかもわからない。(クロカンと同じ)

実は、ライブで見るより、インターネット上で観戦したほうがはるかに面白い。というのも、昨今のメジャー大会では、トップ選手にGPSをもたせ、その軌跡を地図上で再現してくれるからだ。
実際は時間差スタートなのだが、同時スタートを仮想して、インターネット上で表示してくれるのでいたれりつくせり。

よって、誰がどこで遅くなったのか(私にGPSがついていると真逆に行っていたり、立ち止まっているのがばれる)、選手によってこんなに選ぶ経路が違うのだと分かって面白い。

例えば、現在カザフスタンで開かれている世界選手権大会の男子スプリント競技でトップ選手がどのように滑ったかは下記である。

<解説>

・地図が小さいので、右横にある縮尺で拡大する。
・△がスタート地点で数字の1から順に13まで通って◎がゴール。
・左下にある三角のPLAYボタンを押す。
・各選手の軌跡が表示されるのをじっと見る。
・黄色のSwedenのPeter Anerssonが優勝。
・優勝者のタイムは15分51秒。12位までその差は1分以内。

↓↓↓

http://sportrec.navirec.com/ui/#18j9vat

へぇ~、ITを利用しているんじゃない、と思ってもらえるだけでも嬉しい。

さて、もっとマニアックな楽しみ方を教えよう。ゴールをしても選手はGPSをつけたままである。選手がGPSを返すところまで軌跡はトラックされる。
◎のゴール後もじっと見ていると、選手の特性がわかる。すぐさま競技場を後にする選手。友達と話しているのかいつまでも帰らない選手。いきなり地図上からものすごいスピードでいなくなる選手(たぶん、GPSを返し忘れて、自動車に乗ったと思われる)

あっ、たぶんこんなこと見ているのは私だけ(笑)

堀江選手にGPSがついていないのが残念!

ちなみに堀江選手は残念ながら35位でした。

スキーオリエンテーリングの説明はこちら。http://www.arc-c.jp/ski/skiorienteering.html

堀江選手を応援したい方はこちら。http://www.arc-c.jp/ski/fan/

大里真理子


プロフィール

<!-- include:/arc/profile_name.html -->大里真理子<!-- dolphin=1 --><!-- /include:/arc/profile_name.html -->

大里真理子

(株)アークコミュニケーションズ 代表取締役社長
<目指せグローバルなビジネスコミュニケーション!>
翻訳/通訳/ローカリゼーション・Web/クロスメディア制作・
ライティング・人材派遣/紹介を営む

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