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ブロガーズミーティングで講演-自発的な人材を育てる

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先日、ブロガーズミーティングで『なぜ、自発的な人材が育たないのか?どうすれば、自発的な人材が育てることができるのか?』というテーマでお話する機会をいただきました。

小俣さん大木さんに早速コメントをいただきました。ありがとうございます。

どんなことをお話したかをカンタンにお話しますと…。

自発的…という言葉を噛み砕くと、

  • 自ら気づく
  • 自ら行動する

ということになるかと思いますが、

  • 自ら気づかせるためには?
  • 自ら行動するよう促すためには?

という観点のお話をしました。そのために必要な3つのシンプルなポイントは、

  • 聞く
  • 問いかける
  • 褒める

という点で、その理由としては、

  • 問いかけることによって、相手が思考するトリガーを作り、その習慣が「自分で気づく」という回路を強化すること。(アドバイスだけでは、「自分で気づく」機会を奪ってしまう。また、丸なげでは一部しか育たない。)
  • 小さな成功体験を褒めることによって、「うれしい」という感情が生まれ、やる気になること。

そのための具体的な事例を体験や理論を元にお話しました。

けれども、これらは信頼関係が伴わないと逆効果になることもあります。(参考:JR西が上司と部下の関係を研究 仲が悪ければほめても逆効果)では、信頼関係を築くためにはどうしたらよいのか?となりますが、いろいろと試した結果、「話を聞く」ということがもっとも大切なのではないかなと考えています。

そこで、「聞く」「問いかける」「褒める」の3つのポイントについて、エッセンスをお話ししました。(ちなみに、私が人の管理をやるようになって、最初にやっていたことは、これと真逆の「指示命令する」「アドバイスする」「叱る」でしたね。なかなかうまく行かなかったことを思い出します。)

「聞く」「問いかける」「褒める」と書いてしまうと、極めて当たり前の話のようにも思います。あなたも「そんなこと当然だ」「私は部下の話をちゃんと聞いているよ」と思っているかもしれません。

けれども、自分のことを考えてみると、例えば「聞く」1つとっても、私たちは心底話を聞いてもらったという経験があまりありません。ということは、多くの人が「話を聞いている」と思っているだけなのかもしれません。(でなければ、もう少し話を聞いてもらったという体験があってもいいはずです。)

▼うまく行かないときは、別のやり方をやる

今回は、自発的な人材を育てるためには、「聞く」「問いかける」「褒める」が大切だというお話をしましたが、私は「うまく行かなかったら別のことをやってみる」というのが基本的な意見です。そういう意味では、教えることもアリだし、叱ることもアリ。プレッシャーをかけることもまた、アリ。チームがそれで上手くいっていればそれでよし。

「聞く」「問いかける」「褒める」などのキーワードがあると、

  • 教えちゃダメ
  • アドバイスしちゃダメ
  • 叱っちゃダメ
  • プレッシャーをかけちゃダメ

という二元論になってしまいがちですが、そうではありません。どっちもアリです。

組織の成長過程で最適解は違うでしょうし、組織の資質によっても違うでしょう。例えば、軍隊では指揮統制がとても大切だと思いますし、指示命令は非常に重要でしょう。また、組織が新しいころはリーダーが決めて指示することも必要でしょうし、グイ ッと引っ張るリーダーシップも必要でしょう。

けれども、多くの方が「プレッシャーをかけても動かない」「指示しても思う通りに動いてくれない」とお悩みなのではないかと思います。(もしくは、そうされている立場の方も多いかもしれません。)プレッシャーや指示命令も短期的には有効だと思いますが、長い目で見たときにはそれに加えて「職場としての安心感」も重要ではないかと思います。3つのポイントは、それを作ってくれます。

人が成長し、組織が変わり、今までのやり方ではうまく行かなくなったとき、1つの選択肢として、「聞く」「問いかける」「褒める」という自発的な人材を育てるための方法論を知っておくと、グンと幅が広がります。引っ張るリーダーシップというよりも、後押しするリーダーシップと言えるでしょう。

そのようなことをお話しました。

今回は、あえてコーチングという言葉を出しませんでした。なぜなら、コーチングは「話し方」や「質問の仕方」、「タイプに分ける」など、テクニックに関する情報が多く、テクニック論に思われたくなかったのが理由です。1つ1つはツールとしてとても有効だと思いますが、人相手には、「ああすれば、こうなる」とはいきませんし、私たちはそんなに単純じゃない。

もっと大切なことは、テクニックでどうのこうのするのではなく、「一人ひとりをちゃんと見る、聞く、感じる」というリーダーのあり方だと思います。それを磨くためにも、基本のキである「聞く」「問いかける」「褒める」は大切だなぁと思うのが、現場を通して学んできた実感ですね。

 

いやぁ~それにしても、いつもお話させていただく場と雰囲気が違うせいか、やや緊張しました(笑)。

Comment(4)

コメント

竹内さん、お疲れ様でした!

お聞きして、そうだよなぁ、とあらためて自分・自社を見直すきっかけになり、感謝してます!!

小俣さん
コメントありがとうございます。
また、うれしいお言葉ありがとうございます。

今度、写真はワイルドでないものに変えようかと思います(笑)。

竹内さん、
金曜日はお目にかかれて嬉しかったです。
相手からの信頼を得ずして褒めても逆効果というのには、つくづく共感しました。
お話の内容だけでなく、わかりやすい速度で、明確な竹内さんの話し方も、大変参考になりました。ありがとうございます。

■佐川さん
コメントありがとうございます。また、金曜日はありがとうございました。
何らかのお役に立てていましたらうれしいです。

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