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プロジェクト運営における「ダイバーシティ」という考え方

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最近、「ダイバーシティ」という言葉を使う企業が増えているのをご存知ですか?

エンジニアの方なら、「ダイバーシティ?アンテナか?」と思われる方も多いかもしれません。

ダイバーシティのお話をする前に、ダイバーシティに関する情報を発信しているいくつかの企業のホームページをご覧ください。

日産自動車
KDDI
ソニー

ダイアモンド社のハーバード・ビジネス・レビューでも、ダイバーシティに注目を置いているようです。

■ダイバーシティとは?

各社のホームページをご覧頂いたと思いますので、ダイバーシティとは何か…はお察しいただけたと思います。

一言でまとめますと「多様性を受け入れる」ということですね。

性別、世代、価値観、ライフスタイル、考え方、学歴、仕事歴など、「人はそれれぞれみな違う」という前提に立ち、組織を運営していくことではないかと思います。

今までの「組織」は、「出る釘は打たれる」ということわざがあるように、「いかに画一的な人材に育てるか?」という点にフォーカスされていたように思います。

けれどもこれからは、組織の中で、画一的な価値観や常識などの「型」に人材を当てはめるのではなく、

それぞれの個性や価値観、強みを生かし、個人が能力を発揮できるような組織をつくること。

が求められているのではないかと思います。

■これまでの人材育成システムの限界

これまで、人材育成でよく言われていた言葉が、目標管理や成果主義。

会社の目標をブレイクダウンし、それを個人に当てはめる。個人の目標が達成されれば、会社の目標は達成される。

そういう仕組みづくりが、盛んに行なわれました。ひょっとしたら、今もそうかもしれません。

目標を持つ、それを管理するということは大切なことです。

けれども、いくら管理をするシステムを入れたところで、それを実行するのは結局【人】なんですよね。

■「ダイバーシティ」の必然性は社会の動きを見ていてもよくわかります

昨今、食の問題を中心に各社のスキャンダルが明るみになっていますよね?その多くは内部告発によるものだと思いますが、一昔前の「型に当てはめていた」時代では考えられなかったことです。

今までの従業員の思考の中には、「ちょっとガマンをしても給料がもらえること」が大切だったと思うのです。一方、今は、「職を失うリスクを負ってまで正義を貫こうとする」人が増えているのではないかと思います。

(中には、会社への恨みみたいなものもあるかもしれませんが、「うらみと正義」は「裏と表」の関係で大差ありません。)

それだけ、人が自分の価値観を大切にし、無意識の中で「本当の自分」や「本当の自分と型にはめられるギャップや違和感」に気づきはじめているのかもしれません。これからももっと多くの問題が明るみに出てくるのでは?

■これからのリーダーに求められる能力

このような時代の中で、これからのリーダーに求められる能力はどのようなことになるのでしょうか?目標管理や成果主義など「マネジメントのツール」を知ってることも、もちろん必要かもしれません。

けれども、多様化するこれからのリーダーに求められる能力は

「人」についての知識を持ち、人や組織を動かすコミュニケーション能力

なのではないかと考えています。

リーダーのコミュニケーション能力によって、組織やプロジェクトの成果が大きく左右する時代

なんでしょうね。(大変な時代になっちまいましたね。)

これは前出したような大企業だけの話ではないと思います。むしろ、中小企業の方が規模が小さい分、取り組みやすいのではないかと考えています。

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