男性社員１年育休をとる4：育休中の後任はどうするのか？

翻訳事業部のＡさんに長期に育児休暇を取りたいと言われて、経営者として一番頭を使わなければと思ったのは、「体制」のことである。

翻訳事業部はアークコミュニケーションズの大黒柱事業なのだが、当時（2009年3月頃）、会社全体の業績はよろしくなかった。会社設立以来初めて、売上も利益も前年を下回りそうな嫌な気配がしていた。（アークコミュニケーションズは9月決算である）
そういう状況下、先行投資の増員はありえなかった。Ａさんが復職することを考えれば、有期の社員を代替要員としてあてるしかない。

心を砕きたかったのは、他の社員の負荷を出来るだけ最小限にすることだ。売上が停滞しているとは言え、翻訳事業部は稼ぎ頭なので誰もが忙しい。
どんなに手を打ったとしても、育休社員が優秀であればあるほど彼が抜けた穴は大きくなる。他の社員に不便はかけるだろう（「迷惑」とは言いたくない）。

私が出来ることと言えば、コストが少々かかっても、代替要員に翻訳業界経験者を採用し、しかも早めに雇ってＡさんとの引き継ぎ時間を長くとることくらいだ。

Ａさんからは「会社の状況があまりよろしくない中、育休を取って申し訳ない」のように謝られたのだが、その点については、私はむしろ「運がよい」と考えていた。

事業が伸びている時に社員に抜けられる方が、残された社員にとってはつらいはず。また顧客にもサービスレベルが下がって迷惑をかける可能性が出てくる。
売上が下がるのなら、仕事も減るということ。
Ａさんが休むことで、他のスタッフへの仕事の負荷が増えることを心配していたので、仕事そのものが少なくなるのなら、好都合と思うことにしたのだ。（私は与えられた状況を自分に都合よく解釈することにかけては一級品である）

ところで、代替要員をあてない会社もあると聞いてびっくり。
某外資系に勤めるマネージャーが、「本社が育休中の社員も含めてヘッドカウントするので、増員出来ず、もう気が狂いそうだ！」と嘆いていた。ありえない。日本の会社で同じことが起こっている事例もある。
育休を取った社員と残された社員に、会社がわざわざ溝を作ろうとしているようなものだ。