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どこまでが雇用差別?アバクロのモデル販売員?受付に男性が座る?

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イシン株式会社として採用活動を行なっているうえで、男女とか年齢とかはあまり考えないのですが、それでも腑に落ちないこともあります。現在は、ほとんどの企業が65歳まで雇用するとしていますが、じゃあ「受付募集」と書いたところに、62歳の男性が来たら採用するだろうか?というと、さてどうなんでしょう?当社は受付業務というものがないので実態はわかりませんが、難しそうな気がします。昨日まで、どこかの部長さんだった恰幅のいい男性が座っている受付って、全然イメージできないですし。

先月から、米カジュアルウエアブランド「アバクロンビーアンドフィッチ」が、販売員をモデルとして外見を重視して採用していることを問題視する向きがあるようです。アバクロは銀座店と福岡店に入ったことがあるのですが、入り口にムキムキの男性がいて入りづらいというのと、香水(?)の匂いに弱いので、中の滞在時間は5分程度。(笑)僕には合わないようです。

しかし、じゃあ外見と商品のマッチングを考えるというのは、それはそれでわかる気がします。通販大手のニッセンは、ポッチャリ目の女性向けの通販と店舗を展開し、読者モデルとしてサイズを明記して募集しています。テレビで拝見しましたが、店舗でも来客に合わせた体格の女性ばかりを採用しているのだとか。アバクロがダメなら、こちらもダメという理論になるはずですが、ニーズを鑑みるとこういう採用を否定する必要はないような気がしたり。

その昔、とある大手書店がメガネを掛けた女性は採用しない、としていたことが問題視されたことがありました。これはちょっと違うでしょうね。現在では、採用に「募集したい男女別」「年齢の上限」を書いてはいけないことになっています。しかし、企業の受付のように、明確に「採用しないであろう人材」がいるのも事実で、そのために気づかず応募してしまう男性に、いちいち対応しないといけない採用担当者も大変だろうな、と思ったり。

当社の社員は、遅くとも8:30には出社して仕事をしています。ですので、今は勤怠表に出社した時間を記入するようにしています。そんな会社に入社してきた人が、毎日毎日遅刻してくるような人だったらどうなるでしょうか。あるいは、いわゆる(極端な)夜型で、午後にならないと出社できないような人だったら。社内のコミュニケーションすら、ままならない気がします。もちろん、そういう人が活きる場もあるので、場を間違えないように、と思う次第。

雇用差別というとすごく悪いことのように思えますが、採用活動にかけられる時間と費用が限られる中小企業の場合には、明確に採用したい人を打ち出していきたいだろうな、と思ったりしています。当社でも、出来るかぎり募集要項は明確に伝えるようにしています。(過去の募集要項)現在も、ほしい人材は変わっていません。応募、あるいはお問い合せはこちらまで。

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コメント

ardbeg32

年齢制限は書いてはいけないことにはなっていますが、実際のところ「長期勤続によるキャリア形成を図る観点」とか書いて、そのくせバリバリのベテラン級のスキルを要求するという「新規学卒者と同等の処遇」とは全然違ってるじゃんという求人情報がゴロゴロしてます。

実際の所、前職の採用担当は、山と来た履歴書を山のようにシュレッダーにかけておりました。年齢性別簡単なキャリアを見るだけなら、そんなに手間でもないそうです。

>ardbeg32さん
おっしゃるようなものは多いでしょうね。シュレッダー行きは存じ上げませんでしたが、数が多いとそうなってしまうのかも。
20代を希望していても40代、50代が応募してきたり、前職ではITのPMを募集しているのに、PMPを持っているマンホール設計士が応募してきたことも。(笑)いろいろ、ですねえ。

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