日本人の給与について考える 【対策編】
以前に日本人の給与がなぜ上がらないのか、その原因編を書いた。その続きを書こうと思っていたのだがなかなか手を出せずにいた。
そんな中で賃上げ局面がついに訪れたと感じるので、重い腰を上げて、日本人の給与【対策編】を書いてみることにする。
海外からみて日本人の給与は今どうみられてるのだろうか。日本の報道よりも客観性が出ているので拾ってみることにした。
いま賃上げ局面である根拠（最新データ）
・春闘の最終集計：2025年の賃上げは平均5.25%、34年ぶり高水準（連合最終、主要紙報道）
・実質賃金：2025年7月に前年比+0.5%と7カ月ぶりプラス、名目は+4.1%（毎月勤労統計）
・ベース給（所定内給与）：2025年7月は前年比+2.5%と加速基調（同上）
・最低賃金：2025年度は全国平均1,118〜1,121円へ過去最大級引上げ、47都道府県で1,000円超
・日銀展望：労働力逼迫を背景に名目賃金の伸びは再加速見通し（2025年7月展望レポート）
https://www.boj.or.jp/en/mopo/outlook/gor2507a.pdf
日本語だとどうだろうか。みてみよう。
・令和7年春季生活闘争での賃上げ率は加重平均で5.25%。34年ぶりの高水準。 出典：連合「2025年春季労使交渉・最終集計」
・厚生労働省の毎月勤労統計によれば、2025年7月の実質賃金は前年同月比で0.5%増。7カ月ぶりのプラスとなり、基本給を含む所定内給与の伸びも名目で過去数十年で強いもの。
・民間主要企業の春季賃上げ妥結額は18,629円、賃上げ率は5.52%と前年を上回る結果。
総括:
[春闘 5.25%↑] → [実質賃金 +0.5%] → [所定内給与 名目伸びが強い] → [最低賃金上昇の圧力] → [賃上げ持続見通しあり]
ではどう日本人の給与を上げていくのか、ポイントに分けてみていくことにする。
①ジョブ型人事の導入・スキルベースへの深化
・職務記述書で責任・スキル・成果を明確化し、職務価値に基づく報酬体系へ。
・等級制度を在籍年数中心から職務・スキル・市場価値中心へシフト。
② 報酬レンジの再設計
・ミッドレンジ（市場50パーセンタイル）を基準に、Min-Maxの範囲を市場データで設定。
・特にデジタル／AI系職種でのレンジ更新頻度を年間で見直し。
③ ベース＋変動のミックス最適化
・固定給（ベース）をしっかり底上げしつつ、事業KPI連動の変動報酬を強化。
・長期インセンティブの検討、公正かつ成果に基づく運用設計を。
④ スキルベース賃金体系の導入
・特定スキル（AI・データ解析・ITセキュリティ等）の認定制度を構築。
・スキル取得 → 現場適用 → 評価 → 報酬反映のサイクルを設計。
⑤ 総報酬の拡充
・給与・賞与だけでなく、学習支援、柔軟勤務、健康・ケア支援などをパッケージに含めて魅力を増す。
・従業員のライフステージや職能属性に応じた報酬設計。
⑥ 透明性と説明責任の強化
・レンジ・昇給決定基準・評価プロセスなどを公開し、納得性を確保する。
・報酬上昇原資や配分方針を社内外に説明。
賃上げ設計の骨子
市場価格 × 職務価値 × 社内公平性
＝ ベースレンジ（Min-Mid-Max）＋変動報酬
＝ 総報酬パッケージ（現金＋福利＋成長機会）
運用原則：年次見直し／セグメント別設計／透明性重視
実装ロードマップ（6〜12か月）
Phase 1（0-2か月）：現状診断
・職種別現行レンジ・マーケットポジション・公平性を可視化
・採用オファーの辞退理由・離職データの分析
Phase 2（2-5か月）：設計フェーズ
・ジョブアーキテクチャ構築、レンジ設計
・変動報酬要素・スキル認定制度案の設計
Phase 3（5-8か月）：試行と運用設計
・優先職種でパイロット実施
・評価・報酬・学習の統合運用に慣れる
Phase 4（8-12か月）：全社展開と開示
・年度改定に組み入れ、従業員・応募候補者向けに報酬設計を広報
・人的資本の開示指標（賃上げ率・レンジ・スキル報酬・離職率など）に反映
結論
いま日本企業が直面しているのは「一時的な賃上げ」ではなく、「持続可能な給与体系への構造転換」です。ジョブ型人事や報酬レンジ設計を梃子に、総報酬パッケージを戦略的に構築することが、採用力・定着力・企業競争力の核心になる。給与はコストではなく未来への投資──その視点を持てるかが勝敗を分ける。
そして日本人の給与が30数年ぶりに本格的に上がり始めた今、これは単なる数字の変化ではなく、働く人が安心して暮らし、未来に向けて学びや挑戦を重ねられる久々の好機であり、その喜びを次の世代につなぐ責任の時期でもある。