管理職に課せられることが多すぎて。

管理職は罰ゲームだ！という言葉もありますが、いやあ、本当に近年の管理職の大変さと言ったら、本当に気の毒なほどです。

働き方改革、ハラスメント法の改正、その他、いろいろあって、管理職が知らないといけない知識はうんとあるし、配慮すべきことも多々あるし、全方面に気を使って仕事しているのではないかと思います。

そして、法改正などがある度に管理職が受けなさいと言われる研修（集合だけでなく、eLearningなども）も多々ある。

これ以上負荷をあげないで欲しい、と願う管理職も多いはず。

「何言ってんだ、オレなんて100人の部下を持っていたぞ」と20年前の記憶で自慢する方が時々いらっしゃるのだけれど、「20年前」と「今」とじゃ全然違うってことを考えてみて欲しいものです。

20年前ならまだ「組織」を塊としてみたマネジメントができたでしょう。
今は、「個」を対象に個を活かすマネジメントにスタイルが変化しています。

それは、もう相当難しいことが課せられているわけです、管理職に。


というわけでですね。


管理職研修をするのは大事ですが、同じテーマを部下側にも、部下が知っているべきこと、部下がすべきことといった反対の目線での研修も有効だと思うのです。

管理職ばかり学習し、管理職ばかりがあれもこれもやらねばならぬ、という状況はもう相当無理が生じている気がします。
部下側も自律、自立していくためにも、部下の学びも重要です。

たとえば、ですが。

1on1ミーティング。

管理職が「1on1ミーティング」の研修を受けますよね。たしかに傾聴とか承認とか内省を促す上手な問い方とかフィードバックとか上手じゃない管理職は大勢いらっしゃる。つい自分の話をしてしまう。つい解決策を滔々と述べてしまう、など。

でも、一方で、管理職も万能じゃないのだから、部下は、その1on1の時間をどう有効に使うか、自分でも考えておくべきだと思うし、準備もしておけばよい。

聴き手があまり上手でなくても、自身の内省が進む思考の癖を持っていたら、それなりに1on1は価値ある時間として進行するはずです。

なので、1on1一つとっても、部下が「お客さん化」しないよう、自分のためにこの時間を活用するのだ、という主体性をもって臨む、そういうマインドや知識やスキルを部下も学んでおけば、上司の負荷はある程度軽くなるような気がします。

この10年くらい、研修は、両輪でアプローチしようという流れが少しずつ出てきたように思います。

この点についての私にとっての最初の気づきは、「OJTトレーナー研修」と同時に新入社員に対しては「OJT受け方研修」を受けていただく、というものでしたが、その後も様々に「双方ともに学ぶ」アプローチを提案しています。（「OJT受け方研修」は好評です。「その手があったか」、「確かにそうですよね」とHRDの方には言われます）

今年2025年リリースした「中途入社者の組織適応」シリーズも、中途入社者自身が受けるものと中途入社者を受け入れる職場の管理職やリーダー、OJTトレーナーが受けるものの2コースあります。どちらも、参加された方には「ああ、そうか。こういう視点が必要だったのか」「こういうマインドが重要だったのね」「こんな取り組みを自社でもやってみようかな」という気づきと学びを提供できているようです。

何か状況を変えたい時、片方だけの問題にしない、というのが、今のアプローチ法なのではないかと思う次第。

「管理職なりたくねー」という症候群は、今の「超多忙で疲弊している管理職」を見てのことであって、管理職が少し笑顔になったり、顔色が改善したりすれば、「管理職もなってみたい」と変わるかもしれません。そのためには、管理職だけの学びの機会ではなく、部下側のアプローチも必要かと思います。

逆に言えば「部下だけの学び」だけでなく、「上司側も学ぼうね」という話でもあり、つまりは、どんな学びも関係が関わるテーマであれば、双方共に学ぶ、両輪の取り組みが大事なんじゃない？と考えています。


併せてVoicyもお聴きくださいませ。