シニアの活躍推進はミドルから、ミドルの活躍推進は中堅から、中堅の活躍推進は若手から、若手の・・

先日、あるセミナーに参加していたら、定年制度とキャリア形成などについての研究者（大学の先生）が、

「現在、70歳までの就業機会の確保が努力義務ですが」

とおっしゃって、「ふむふむ、知ってる。その"努力"が外れるかも、ってキャリア界隈ではよく話されているもんね」と思っていたら、その後、こんな風におっしゃったのです。

「それが、先々75歳になることを見越して」

おっと、そう来たか。

個人も組織も75歳まで働くだろうな、を前提にキャリアを考えたり、組織あるいは人事制度などを設計したりしていかないといけない時代に早晩なるだろう、という話に展開していきました。

そして、もう一つ、興味深いことをおっしゃったのですが、
シニアの活躍の支援制度が整っている企業をそれを採用ページでも謳っておくと、学生がその企業を信頼して、応募率が上がったり、とにかく、人気が出ることもあるらしい、ということでした。

「今の若い人は、50代まで同じ会社にいる、なんて思っていない人が大半なんだけど、それでも、シニアでも活躍できるような会社ということで安心感を得て、就職先として考えるようなうなのです」

なるほど！それ、わかる。

今、20代であっても、「5-60代」の扱われ方は、明日の我が身のことであって、だから、ミドルシニアについての処遇（金銭面だけじゃなくて）は、若手にも影響してしまう、というのは納得したのでした。

だからミドルシニアについての処遇を「法改正もあったし、考えないとなぁ、やれやれ」と重い腰を上げて取り組むのもよいのだけれど、それは、未来もミドルシニアである、若手の採用や育成、定着にもかなり影響するってことを理解しておいたほうがよい、ってことだなと思った次第です。

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