「高年収層ほどテレワークが定着している」----このデータは、働き方論争の核心を突いています。

AERA DIGITALが報じた調査結果が、示唆に富んでいました。高年収層ほどテレワークが定着しており、働き方の柔軟性は仕事・生活満足度の高さに比例する、というものです。そして記事はこう指摘します----出社か在宅かの二択ではなく、リモートに向いている業務・人と、そうでない業務・人がいる。その見極めこそが重要だ、と。

先日、GMOの在宅勤務「完全廃止」騒動について投稿し、コメント欄でも議論が盛り上がりました。そこで交わされた論点と、今回のデータが、きれいに一本の線でつながります。

◾️なぜ「高年収層ほどテレワーク」なのか

この相関は、偶然ではありません。構造的な理由があると考えています。

高年収のポジションほど、仕事が「成果」で定義されているからです。期待するアウトプットが明確で、その達成手段は本人に委ねられる。だから「どこで働くか」を管理する必要が薄く、柔軟な働き方が成立する。

逆に言えば、出社を細かく管理しなければ回らない仕事は、成果の定義があいまいなまま「時間と場所」で管理されている可能性がある。GMO投稿へのコメントで、ある方が「能力があっての高年収なら、働く場所より、どんな成果を出せたかが重要」と指摘されていましたが、まさにこのデータはその裏づけです。働き方の柔軟性は、報酬水準の問題である以前に、「仕事が成果で設計されているか」の問題なのです。

◾️二択の議論が不毛な理由

だからこそ、「出社か在宅か」という二項対立は、問いの立て方そのものが間違っています。

記事が指摘する通り、リモートに向く業務・人と、そうでない業務・人がいる。一律に全員出社を強いれば、成果で自走できる人材の柔軟性と満足度を奪う。一律に全員リモートにすれば、対面での学びや暗黙知の共有が要る場面が痩せる。マーサーの調査でも、日本企業の出社頻度は平均週2.8日----多くの企業が、この「見極め」の答えとしてハイブリッドに落ち着いています。

問うべきは「何日出社させるか」ではありません。「どの仕事を成果で定義し、どこまで手段を本人に委ねられるか」です。働き方の柔軟性とは、制度の緩さではなく、成果マネジメントの成熟度の関数なのだと思います。

満足度の高い働き方を実現している組織は、緩いのではありません。成果を明確に定義できているから、手段を自由にできる。この順序を取り違えると、「柔軟性を上げれば満足度が上がる」と誤読して、成果管理のないまま制度だけ緩め、かえって混乱を招くことになります。

働き方改革の本丸は、勤務地でも勤務時間でもなく、成果と役割の設計にある。改めて、そう感じさせられるデータでした。

▼ 元記事（AERA DIGITAL / Yahoo!ニュース）
https://news.yahoo.co.jp/articles/d94a440dabf561350c8de16d6cf84675f5ab947b