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あるいはファシリテーションが得意なコンサルタントによるノウハウとか失敗とか教訓とか

受けてみたら偏差値20だった件、あるいは自分が落とされる採用方法ってどうよ?

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出版の宣伝を何回か書いたので、今日は軽いネタ。

少し前に、性格テストみたいなものを会社で受けた。採用で使ってみるのもいいかな、と思ったので、まずは社員で試したのだ。うちの会社との相性というのもあるだろうし。

なかなか面白い結果がでたので、晒して楽しみたい。



★協調性が750人中の750番

結果シートには各項目の偏差値と、それらを並べたレーダーチャートが書かれていた。一番びっくりしたのは、「協調性」の偏差値が20だったこと。

偏差値20って、どういうことか分かります?
人間が750人いたとして、協調性の高い方から順番に並べて、ビリということです。僕の高校は3学年750人いた。高校で一番協調性が低い人間が僕。すごいインパクトだ。

ちなみに僕の親友は大学受験の内申書にわざわざ「協調性がない」と書かれていた。僕よりさらに低い、協調性偏差値が10くらいの人間なのか。それとも23年の間に僕の偏差値が彼を追い抜いたのか・・。



★協調性とファシリテーション
ここまで言われると、「協調性ってなんだろう・・」と黄昏たくなる。そこでネットで調べてみた。

異なった環境や立場に存する複数の者が、互いに助け合ったり
譲り合ったりしながら同じ目標に向かって任務を遂行する素質

これって・・。
僕は以前「ファシリテーション」の定義を考えたことがあるのだが、これとほとんど同じである。様々な立場から来た人々が混成部隊を結成し、1つのゴールに向かって進むのを後押しする技術。

僕は日々、プロジェクトファシリテーターとして飯を食っているのだが、一体どういうことなんだろうか。僕の周りで仕事をしてくれている人々にすまない気持ちになってきた。

「自分の考えをまずは主張します」みたいな設問に「すごく当てはまる」を答えたのが悪かったのか・・。でも、まずは主張しないと議論が始まらないですよね?



★頭のよさは?
IQテストみたいなヤツも一緒に受けた。それの偏差値は・・

・数値的能力:40くらい
・言語的能力:50くらい
・論理性:28

これは、一言で言えば「おバカさん」ですね。平均点を大きく下回っているのですから。
性格テストと違って、客観的なテストだから、受け入れるしかない。全く手を抜かずに相当真剣にやった結果です。
論理性の偏差値28も、協調性ほどじゃないけど相当なものです。「コンサルタントは論理力で勝負する」みたいな本を誰かが書いていたような・・。



★性格は妥当な評価かも
性格診断で、協調性以外で目を引くところとしては、
・エネルギーがすごく多い
・基本にしたがって定型的に進める
・意思伝達力は高いが、相手の感情に配慮できない

自分としてエネルギッシュだと思ったことは一度もない。さっきも仕事から逃避してアホなことをしていた。昨日も一番早く帰宅した。だが、人からエネルギッシュだと言われることもあるから、まあいいとしよう。

「基本にしたがって定型的に進める」はちょっとびっくり。確かに頭では大事だと思っていて、ブログにそういう記事も書いている。でも、性格テストでよくそれが分かりましたね。


「意思伝達力は高いが、相手の感情に配慮できない」も妥当な評価でしょうね。
「部下の作ったものをゴミと呼ぶ」というブログを書いて炎上したのもいい思い出。今でも「うんこ資料」とか言いますからね。




★僕は僕を採用できるだろうか?
評価をまとめると、
「バカで協調性がない癖にエネルギーと伝達力はあるからひたすらウザイ」
ということになる。

ここまで言われると、むしろスッキリする。



さて、このテストは採用でよく使われるようだ。
僕が採用担当だったとして、僕という候補者を採用できるだろうか?


そんな度胸はちょっとない。
だって、バカで協調性がない癖にエネルギーと伝達力はあるからひたすらウザイ人なんて、一緒に仕事したくないよね?普通。

僕が就職活動した18年前は、この手のテスト?はほとんど使われていなかった。本当に良かった。
まあ、どちらにせよ大手メーカーや銀行には就職できなかったと思うけど。(人事部の方に「白川さんみたいな人は、うちの会社では採用できない」と面と向かって言われたことがある。勝手に褒め言葉と受け取りました)

仕事がら人事部門の方とお話する機会が多いが、「いや~今だったら採用してもらえないよ、オレも」という話はよく聞く。

「昔は即戦力なんて求めていなかった」
「TOEICが足切りなら俺はいなかった」
「グループディスカッションでのリーダーシップとか言われたらアウト」
「飲み屋のバイトしかしてなかったから、自己アピールネタはなかった」
など、理由はそれぞれだが、要は牧歌的な就職活動の元、採用されたということだ。

しかも仕事で活躍している人こそ、そうおっしゃる。
今やっている仕事に自信がある人じゃないと、中々そういう台詞は言えない、という事情もあるだろう。洒落にならないから。

ウチの人事マネージャーも「これとこれの点数が極端に低いから、俺自身も採用できない」と言っていた。(ちなみに彼のレーダーチャートは僕のと綺麗に逆の形)

なるほど。僕と君がいないとなると、ウチの会社も少しさびしくなるね・・。


・・冷静になろう。
その会社で活躍している人が採用されないのだとしたら、やっぱり採用の仕方が間違っている。偏差値20なんてクソ食らえだ。


だが、どう改善したらいいのか?答えは簡単には出ない。
僕らも模索しながら採用しています。




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教科書なので最初にすごく売れるというものではない気もしますが、口コミが広がってじわじわと広がるといいな、と思っています。

少しでも手にとっていただく方が増えるといいな、と思い、店頭に置くPOPを作りました。150枚!

123_pop


きれいな印刷ものよりも手作り感あふれる感じの方が目立つし、棚もちょっと活気が出るので、写真+切り貼りで。

どこかで見かけたら笑って下さい。

Comment(3)

コメント

木村

そろそろ人事部の採用(評価も含めて)基準を0ベースで見直す必要が、どの企業にも必要なんじゃないかと思います。
社内の出世競争を勝ち抜いて経営幹部となった筈なのに経営で躓く日本企業が多く見受けられるからです。
あっ、これはビジネスチャンスですね。

木村さんこんにちは。
経営幹部としての能力と、出世競争を勝ち抜く能力って、多くの会社では全然違うんですよね。
部長くらいからは「事業をまるごと任せられるか」という、より経営に近い能力で査定しないといけないんでしょうが、そもそも査定する人がそういう目を持っていないと手詰まりですよね・・。

ともあれ、僕はMENSAにはなれないことが分かりました・・。上位2%どころか上位60%くらいですから・・。

木村

才能は人それぞれ。悪い所があれば良いところもあるので、良い所で勝負できれば幸せになれるでしょう。

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