「今の法律でもできる、成果で従業員を評価する仕組み」（コラム）

私が支援している鈴与シンワートで好評連載中である、社労士の川島孝一先生のコラム「今の法律でもできる、成果で従業員を評価する仕組み」が公開されました。

川島先生は、Amazonで見つけた書籍の執筆者の先生で、「あっこの先生にコラムを書いてほしいな！」と思い、お願いした先生です。今ではもう2年ほどのお付き合いになりますが、毎号とても素晴らしいコラムを書いていただいています。

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政府は、5月28日に産業競争力会議を開催し、労働時間ではなく成果で従業員を評価できるようにするため、労働基準法で定める労働時間の規制を緩和する方針を決定しました。
このニュースは、テレビや新聞で大きく報道をされたのでご存じの方も多くいらっしゃると思います。
　今のところ方針が決定されただけなので、どのような規制緩和が実現するのかは今後の動向を注視していくしかないのですが、厚生労働省としては、「高度な専門職（為替ディーラーや企業内弁護士）に関しては残業の支払いを行わない」といった内容にしたいようです。
　しかし、現在の法律でも、今回ニュースになったような「みなし労働時間制」を行なうことができます。今後の議論の行方によっては、これらのみなし労働時間制の対象者を拡大したり、制度を利用しやすくする方向で規制緩和が実現するかもしれません。
　今回は、労働時間のルールと裁量労働制について見ていきます。

＜労働時間について＞
　労働基準法で定めている労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間です。この時間を超えて、会社は従業員を労働させることはできません。
　「ウチの会社はもっと残業をしているのに？」と疑問を持つ方も多くいらっしゃると思います。たしかに日本全国に残業がある会社は、たくさん存在します。先ほど紹介した労働時間はあくまでも原則なので、例外で残業させることが認められています。
　会社は、過半数労働組合、または過半数代表者と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができます。この労使協定はいわゆる「36協定」と呼ばれており、労働基準法をよく知らない方でも名前は聞いたことがあるかもしれません。
しかし、36協定を締結すれば「無制限に労働時間を延長させることができる」わけではありません。一般的な労働者の場合、1か月45時間、1年360時間が延長できる上限です。
　36協定で定めることができる労働時間の上限は、1年単位の変形労働時間制を採用している場合や特別条項付の36協定を締結すると変わってきます。労使協定を締結する際は、労使双方とも確認をする必要があります。

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http://www.shinwart.co.jp/tech-column/column04/013/