裁量労働制を考える - より良い働き方のために

高市政権で、再び裁量労働制に関する議論が出てきています。すでに、裁量労働制は働き方の一つの形態として確立していますが、その制度の使いにくさや、誤解をもとにした反対意見のため広く採用されるに至っていません。今回の議論で、使いやすい制度ができることを期待しています。これまで、裁量労働制を採用した会社で勤務してきた経験と、海外の社員の働き方を見てきた経験から少し裁量労働制に関する考え方を書いておこうと思います。

まず、裁量労働制が適した職種、業務内容と、そうでないものがあることは明確にしないといけません。過去には、年収によって裁量労働を認めたらどうかというような議論がありましたが、線引きをするのは年収ではありません。

裁量労働の議論は、時間給をベースにする労働条件を大前提にした上で、時間で測れない業務があるので、その業務に関して例外を設けようというというところから始まっていると思います。この論点だと、どうしても時間の概念をなくすことができず、働かせ放題の長時間労働になりかねないという危惧が出てきます。

そこで視点を変えて、外部への業務委託をベースにする概念で考えてみます。外部への業務委託だと、業務委託の結果に対する報酬を払っているだけで、業務委託先がどのような勤務形態をしているかには関知していません。業務委託の結果が期待値を下回れば、委託契約を解除するだけです。

裁量労働制の概念は、業務委託と社員の中間にある勤務体系であると定義すると理解しやすくなります。まず、裁量労働制が適している社員とは、働かせ放題のような待遇を受けると、別の会社に転職するような社員です。会社としても失いたくないし、社員としても条件が良い限り継続して働き続けたいと思っているような、対等な関係であるときに裁量労働制が正しい選択肢になります。これは、業務委託先と同じような関係と言えます。

裁量労働制では、時間を管理されないので、正しく運用されれば、時間や場所が自由な働き方ができます。会社側として時間の概念が抜けないと、仕事中にさぼっているのではないかというような危惧を持ちますが、業務委託先の場合はそのような危惧は持ちません。裁量労働制の社員は、業務委託先の一つの形態であると考えると、結果がすべてであり、どのような形態で働いていたかは関係ないはずです。もちろん、業務委託先であっても、必要なミーティングや、マイルストーンは設定されるので、まったく時間が自由になるわけではありません。しかしそれ以外の時間は自由です。これは、裁量労働制社員も同じです。

裁量労働制に適した社員の場合、転職してしまうリスクがあるので、会社は働かせ放題のような会社側の都合を押し付けることはできません。もしそのような状況が発生したとすると、その人または業務は裁量労働制に適していなかったということになります。

アメリカの多くの企業では、時間で業務の結果を測ることができない職種においては、"Exempt" という契約形態で、従業員はいつでも退職でき、会社側もいつでも解雇できるという契約で社員になります。

裁量労働制によって自由度があがって、社員のより高いパフォーマンスが期待できると思っています。それによって、会社と社員の両方が Win-Win になる仕組みを作っていき、最終的には日本全体の競争力を伸ばす結果につながることを期待しています。