見直したい「リクルーターの活用方法」
19採用に向けて、冬のインターンシップの日程や会社説明会のスケジュール等、採用スケジュールを固めている企業も多いかと思います。
そんな中で、見直しをお勧めするのが、リクルーターの活用です。
新卒採用におけるリクルーターとは若手社員を中心に研究室やゼミ、サークルなどを介して、母校の後輩に自社の魅了をアピールし、就職活動の相談に乗ったりすることで自社への応募→入社へと結び付けていくものです。
大手企業におけるリクルーターの役割は選考解禁前に「質問会」と称し、学生と早期接触を図り、事前マッチング（＝選考）していくスタイルが多いようです。
どちらにしてもリクルーターは多くの企業が活用しています。
そのリクルーターを一層有効に活用するためにはどうしたらいいかを考えてみたいと思います。
●リクルーターは採用成功の貴重な戦力
2019年新卒採用を成功させるためのポイント（前編）でもお話しましたが、新卒採用を成功に導くためには「母集団を増やす」「選考途中での離脱を減らす」「内定辞退を減らす」の3つしかありません。
その中の「選考途中での離脱を減らす」「内定辞退を減らす」に対してリクルーターは大きな力を発揮します。
リクルーターは自社の採用の流れを理解し、求める人物像を理解して、学生に対して自社の魅力を伝え、学生の本音を掴むことが大きな役割です。
そのため、会社の全体像がある程度わかっていたり、学生と同じ目線で話が出来る入社1〜3年目ぐらいの若手社員が担当するケースがほとんどです。
学生にとっては、人事ではない、現場の第一線で仕事をしている先輩社員から、経験を通した生の声を聴くことができるというメリットがあります。
また企業にとっては若手社員と学生との接点を持たせることで、学生のざっくばらんな本音を聞き出すことが出来ます。
とは言っても、いきなりリクルーターを任された社員が、普段の仕事上、なかなか話すことが無い学生との会話で完璧に話をしたり、学生の質問に即座に答えたりするのは少々無理があります。
ので、リクルーターには事前にどんな話をして欲しいのかなどの擦り合わせ等、人事との打ち合わせや事前準備が必要不可欠ですし、自社の強み、弱みをしっかりと頭に入れた上でそれぞれの学生の志向に合わせて、魅力づけしていくというリクルーターのスキルを磨くことが重要になってきます。
ちなみに弊社ではリクルーターのスキルアップを図る『オーダーメイド型リクルータートレーニング』を半日程度で実施していますので、何かあれば、お気軽にご相談いただければと思います。
●リクルーターの活用は現場の協力が必要
リクルーターは当然のことながら自社の社員ですので、リクルーターを任せる社員が働く現場の上司はもちろん、同僚をはじめとする社員全員の理解がないと上手く機能しません。
一日のうちの数時間とは言え、現場から離れることになるので、周囲の協力体制がないと作業効率が落ちたり、営業の場合は売上が落ちたりする可能性も懸念されます。
ですので、TOP自らがリクルーターの活用についてしっかりと考え、それを全社員に伝え、人事をはじめ全社で取り組んでいく心構えが必要です。
また最近では若手社員と10年目のベテラン社員がリクルーターとしてペアになって学生と話をするケースも増えてきています。
若手社員は学生が気楽に話せるというメリットがある反面、まだ事業全体や仕事全体を俯瞰した話が出来ないといった面があります。
特に高度な技術を有するメーカーや業界ならではの深い知識が求められる仕事などでは、若手が答えられない点を10年目のベテラン社員がフォローすることで、学生の疑問や不安を解消し、自社の川上から川下の様々な魅力を伝え、入社へと結び付けていくのです。
こうしたリクルーター体制を実現するためには現場が人事に協力してあげている、という姿勢ではなく「いい人材を全社で採用するんだ！」という目的に向けて、全社で意識を統一して、しっかりとした体制を整えることが最重要です。
全社で体制を整えることで、リクルーターも高いモチベーションで学生に接することができ、結果、それが採用成功への大きなポイントの一つとなります。
●リクルーターは採用活動だけでなく、その社員の成長→自社の成長に大きく寄与する
「初めてリクルーターを動員してみたけれど、結果、上手くいかなかった」といった苦い経験をした話を聞くこともあります。
正直に言って、リクルーターを導入していきなり成果を上げるのは難しい面があるのも事実です。
大学の研究室やゼミ、サークルを介してと言っても、OB、OGとの繋がりを持っているところはそんなに多くないとか繋がりは全然無いといったケースも多いと思います。
というよりも文系のゼミや普通のサークルの場合、OB、OGとの関係が希薄なところが大半です。
理系であれば研究室との繋がりというのがありますが、文系の場合は上記のような事情から現役の学生との関係を築くこと自体が厳しい状況にあります。
大手企業であれば元々、大学のキャリアセンターとの繋がりがあるため、早期の学内セミナーへの参加も可能ですが、そうしたアドバンテージがない場合は繋がりをつくるところから始めなければならず、結構時間がかかります。
ただ、大学との繋がり作りがちょっと上手くいかなかったからといって、1年で辞めてしまうのではなく、継続が大切です。
私の経験では大学との繋がり作りには最低3年ぐらいはかかるように思います。
そんな中、なんとか継続していくことで大学等との繋がりも生まれてきますし、リクルーターを担う社員は学生からの質問にスムーズに答えられるようになるために自社や自分の仕事等について振り返り、勉強することになりますので、リクルーターを経験することはリクルーター自身の成長にも繋がっていきます。
また自分が会って話をした学生が入社へと結び付けば嬉しいですし、その学生をしっかりと育てていこうという気持ちになり、結果、仕事へのモチベーションが一層アップしたケースをたくさん見てきています。
さらには入社した後輩の良き相談相手として、メンターの役割を自主的に果たすようになり、リクルーター、新入社員双方の離職率の軽減にも繋がっているケースも多く見受けられます。
採用難が予想される19採用を前にここでリクルーター制度を見直して、一層の活用をすることは採用成功に向けて大きなプラスになると思います。
そして、リクルーターが上手く機能するようになったら、学校ごとにリクルーターを配置し、会社説明会への動員目標等を設定し、達成したところにはインセンティブを出すなど、リクルーターの制度そのものをステップアップさせていくことをお勧めします。
以上、何かのご参考になれば幸いです。