実は新卒採用よりも難しい「第二新卒」
今や「第二新卒」という言葉は採用の世界に定着しており、大手企業でも第二新卒採用を行っています。
そうした中、中小企業では新卒採用が芳しくなかった時にそれを補完するため、第二新卒を採用しようと考える経営者がいますが、第二新卒はマーケットの定義が曖昧なため、応募者のレベルも幅広く、実は新卒採用よりも難しいと考えるべきです。
今回はそんな「第二新卒」について考えてみたいと思います。
●そもそも「第二新卒」とは
ほとんどの人が第二新卒という言葉を一度は聞いたことがあり、なんとなくは理解しているのではないかと思います。
しかし、その定義は結構曖昧です。
そもそもは大学などを卒業し、就職したが、3年以内に退職し、転職を希望する人を指しており、新卒入社時の企業である程度の新入社員研修を受けて、社会人としてのマナーなど基本は習得しているため、採用後すぐに現場に出せるといったメリットがあるとされていました。
しかし、バブル崩壊後の不況で、内定を一つももらえないまま卒業するといった学生が増えてしまいました。
結果、卒業後にフリーターになるのを嫌い、敢えて卒業せずに留年し、翌年の新卒採用で内定獲得を目指す学生が出てきたのです。
こうした事態を受けて、政府が高校･大学卒業後3年間は「新卒」枠で採用することを企業に要請し、卒業後3年以内の既卒者を採用する企業への奨励金を設けました。
これを受けて経団連などの業界団体はトヨタ自動車や三菱重工業を始め、2012年春の採用から「卒業後3年間を新卒扱い」とすると発表したのです。
ので、第二新卒には卒業から3年以内の「学生」も含まれることになった訳ですが、その結果、第二新卒には一度も社会人経験のない人から、3年近く仕事を経験した人までが第二新卒として扱われるようになり、前述したようにマーケットの定義が曖昧になってしまいました。
●新卒が採れないから第二新卒でも採用しようは考えが甘い
一言で第二新卒と言っても幅が広いのです。
私のお客様で「第二新卒って新卒に毛が生えた程度でしょ」と言う経営者もいますが、毛の生え方は人によって違いますし、伸びるスピードも違います。
ので、採用の基本である、あらかじめ、第二新卒の中でどの層をターゲットにするかを社内で明確にし、意識を共通にしておかなければ、新卒採用とは違い、マーケット、スキル定義がそもそも曖昧なため、新卒採用以上に「採用したのはしたが、なんかしっくりこない･･･」といった形で採用が上手くいかないケースが多いです。
自社での新入社員研修の時間やコストを削減するために社会人としてある程度、経験を積んできた層をターゲットにするといった企業もありますし、逆に自社でしっかり育てるので、卒業後、社会人経験がない方がいいと考える企業もあります。
また採用後の処遇についてもしっかりと社内で詰めておく必要があります。
社会人経験のまったくない人と3年近く他社でしっかりと成果を残したけれど、社風が合わずに退職した人ではスキルに大きな違いがあります。
給与体系を新卒枠とするのか中途枠とするのかを始め、人事制度なども考えていく必要があります。
第二新卒のために人事制度を変更しようとして、既存社員との整合性が上手く取れず、社内が大混乱したといった企業も見てきました。
また不況時と違って、今は新卒採用市場は売り手市場ですので、内定無しで卒業する学生は本人に何かしら問題があるか、本人が就職以外でやりたいことが明確にあるといったケースが多くなってきていますので、企業が採用したい社会人経験の無い第二新卒は減少傾向にあるように思います。
そうしたこともあり「第二新卒を新卒扱い」は事実上経ち切れ状態にあるといった感じが否めません。
●第二新卒を採用するには
とはいえ、元々レベルに幅がある第二新卒ですから、中には自社にピッタリといった人材がいる可能性があります。
第二新卒を採用するには自社の採用ホームページなどで、第二新卒募集を掲げるなど、採用の意思表示をする必要があるのは言うまでもありません。
その他、大学のキャリアセンターに「第二新卒を募集していますので、いい人がいたらよろしくお願いします」と声を掛けておくのも重要だと思います。
と言いますのは、第二新卒専門の求人メディア等がまだそれほど存在しないため、就職先の情報を求めて母校のキャリアセンターを訪問したりするケースもあるためです。
ので、キャリアセンターの中には第二新卒相談コーナーを設けているところもあります。
その他、ハローワークで若年層の再就職支援を行っていますので、ハローワークを効果的に利用するという方法もあります。
中小企業の経営者の中には第二新卒は新卒より楽に採用できるのでは？と考えている人もいますが、そうではありません。
新卒と中途の狭間だからかえって難しいのです。
ので、採用活動に取り組む場合にはしっかりとターゲット層を定めて、社内コンセンサスをとった上で採用に臨むことが重要です。
以上、何かのご参考になれば幸いです。