これからの中途採用には数値的発想が不可欠（その1）
景気動向の変化に伴って中途採用市場は、「売り手市場」へと大きく変化しています。
このような環境下、従来の採用方法を続けているだけでは、母集団形成が難しくなっていきますし、
母集団が形成できたとしても母集団全体のレベルが低下していくことは間違いないでしょう。
では、これからの中途採用を成功させる鍵は何か。
今回は2回にわたり、今後の中途採用に求められる新しい考え方についてお話したいと思います。
（2回目は12月12日頃、投稿予定）
●厳しくなる中途採用市場
デフレが長く続いた経済環境の影響もあって、中途採用の求人倍率は長い間1.0を下回っていました。
しかし、昨年の11月に久しぶりに1.0を超えて以来、ずっと1.0を超えています。
求人数が求職者数を上回ってきているのです。
また、全国求人情報協会の「求人広告掲載件数集計結果」を見ると
2014年5月の求人メディア全体の掲載数は対前年同月比で125.7％と増加しています。
求人サイトに限ってみれば153.9％（同対前年同月比）と大幅に掲載数が増えており、
今後もこの傾向が続くと予想されています。
つまり、中途採用で人材を確保しようとする企業が増え、「買い手市場」から「売り手市場」へと変化したため、
中途採用市場は今後、更に厳しくなっていくと思われます。
そうした環境の中で中途採用を成功させるにはどうしたらいいのでしょうか。
●既存の中途採用手法の見直し
まずは、今までの中途採用手法を見直すことが重要です。
主軸の一つであったネット媒体は多くの求職者を対象としており、人数に関係なく、
掲載料は変わらないため、若手の大量採用等に適していました。
しかし、採用出来ても出来なくても掲載料の支払いが生じます。
また昨今ではいい人材が採りにくい環境になっていく中でも大量採用といえども厳選採用をしている企業が増えてきています。
もう一つの軸である人材紹介会社（エージェント）は、採用が決定した場合に理論年収の30～35％という高額を支払うこともあり、
スペシャリストの少数採用に向いていました。
しかし、エージェントの中には求人数の多さから流れ作業になってしまっているところもありますし、
営業担当の頻繁な変更も多くなっているようです。
もちろん従来の手法が悪いと言うわけではありませんが、今までの採用状況を振り返って見直すべき点を見直していかなければ、
これからの中途採用で成果を上げていくことは難しいと思います。
●数値分析から課題を抽出し、改善を図っていく
では、具体的に何をどう見直していけばよいのか。
まずは数値分析で課題を見つけ出し改善していくことです。
それによって自社の採用活動の質を高めていくのです。
新卒採用では多くの企業がエントリー数と説明会参加者数の比較や、説明会から選考へ進む割合、
内定者の歩留まり率等々を数値的にとらえ、分析している企業がほとんどです。
しかし、中途採用は新卒と比べてデータを統合しにくいという側面があり、データの蓄積があまり出来ていない企業が多いのが現実です。
そこでまずは「選考プロセス毎の進捗率」や最初の接触から一次選考までの期間や一次選考から内定までの期間などの「選考のスピード」、
「面接官別入社到達率」等といった数値データをとって見ることをお勧めします。
また、エージェントを使っているのであれば、選考プロセス毎の各社の進捗率などのデータをとり、
場合によってはエージェントの入れ替えを行うことも効果的です。
■弊社エージェントコントロールサービス
こうした数値をとって分析していくことで必ず課題が見えてきます。
数値の蓄積が自社の採用ノウハウの蓄積へとつながっていくのです。
これからの中途採用には新卒採用同様、数値分析が不可欠だと思います。
以上、何かのご参考になれば幸いです。