タレントマネジメント

最近、『タレントマネジメント』という言葉を聞くことが増えてきました。

一般的な人事や人材マネジメント何が違うのでしょうか？

いろいろな文献を見ていて『タレント』という言葉のとらえ方の違いを感じています。
私は、日本的な解釈でタレントという部分を人材のタレント性というとらえ方をしてはどうかと考えています。

タレント性という日本語には、自分が考えるというよりも、周囲が必要と思う特性という部分のニュアンスが強いように感じます。テレビ世界などでタレントの方が生き残るためには番組特性を理解して自分の立ち位置を考えて行動できる特性を持っている必要があります。

では、一般の会社では？

と考えても、同じような特性を持っている社員は会社に重宝されます。

○会社の戦略を理解して自分で考えて行動できる人材
○経営環境の変化を敏感に察知して自分も変わることができる人材

このような人材を採用、育成することが企業の人材関連の部署には求められています。

社員を採用する際には、その企業が求める人材というものを理解した上でのコミュニケーションを行うことができるというのが最低限の素養ということになりますが、その人材が会社の中でどのような役割を持って組織に対して貢献していくのかというイメージを持つ必要があります。

当然、採用では人材の潜在的可能性に賭けるしかありませんが、採用した後は人材育成計画などを理解して自分で行動できるような環境を整備していくことになります。

タレントマネジメントというのは、これらの一連の活動を経営戦略と連動させた上での人材戦略として考えていくものになると思います。

戦略というものは全社レベルで理解してもらわないと機能しません。

中長期の経営目標を達成するためにどのような人材を採用して育成していくのか、その人材を組織に定着させるためにどのような人材マネジメントを行うのかなども含めて真剣に考えないといけない時代になってきています。

昨日のブログに投稿していましたが、昨今の新入社員は単に仕事を任せても主体的に行動するということは行いません。受身の姿勢が強く、自分が好む先輩社員や上司から事細かに指導してもらわないと機能しないということも言われています。せっかく採用した人材が会社に馴染むことができずに離職していくリスクというのは、どの会社も感じています。

最近では、新入社員が職場に配属されてからの精神的な支えになってくれるメンター制度などを導入する企業も増えています。新入社員も職場の人間関係に不安をもっている場合が多く仕事の面倒を見てくれるＯＪＴのトレーナーだけではなく、メンターの役割を別の方が担当している場合が多くなっているのは従来型の人材マネジメントから新しい人材マネジメントへの移行時期にきているのではないかと思います。