何故部下は思う通りにならないのか？　 〜これからはコーチ型マネージャーの時代〜 ① モチベーションの低い部下にはどう応対すれば良いのか？

何故部下は思う通りにならないのか？　

〜これからはコーチ型マネージャーの時代〜

① モチベーションの低い部下にはどう応対すれば良いのか？

上司「今年度の自分自身の目標は何かな？」

部下「そういうことは、あまり考えた事無いです、、、」

今日、多くの企業が採用している「目標管理制度」ですが、残念ながら制度そのものが形骸化している会社が少なく無いと感じています。

この問題点を解消するには大きく次の２点の実行が有効と考えます。

１）本当に部下が達成したい「目標」を部下の気持ちを盛り込み一緒に設定する。

２）その目標に対する進捗を、出来るだけ短いサイクルで共有する。

では説明しますね、まずは"１）本当に部下が達成したい「目標」を部下の気持ちを盛り込み一緒に設定する"から。

一般的な目標管理制度がつまずく多くのケースは、まずこの「目標設定」です。

理由は会社／事業／部門の目標を課や個人に分解され、押し付けられたものが多いためです。

この"やらされて感満載"の目標ではモチベーションが上がるはずはありません。また、上司が喜びそうな目標（本当は自分ではそれほどやりたくないのですが）を設定してしまうケースも少なくないかと思います。

そこで重要なのは、会社／上司からの期待と個人の目標が重なる「共有ゾーン」を見つけることです。まずは個人の目標を見つけるために投げかける質問例は以下に挙げます。

「現職で最高の結果を出すためにはどうすれば良いと思う？」

「今自身に欠けていて、これから身に着けたいスキル／知識は何？」

「会社内／外に見本としている人はいる？その人に近づく為に何をすれば良い？」

「数年後、達成したいこと／なりたい姿／手に入れたいものは何？そのためにどうすれば良いと思う？」

等です、いずれも詰問にならないように会話を進めて下さい。当人が本当にやりたい／なりたい、と口にしたものの中から、会社の目標／会社からの期待と交わる部分（共有ゾーン）を拾い出し目標にし、マイルストンと一緒に設定して下さい。

次は、"２）その目標に対する進捗を、出来るだけ短いサイクルで共有する"です。

目標管理制度が上手く行かない、もう一つの原因は「長すぎるレビュータイミング」です。

私がお聞きした企業で一番長かったのは、「年度初めに目標設定、半年後に中間レビュー、年度末に最終レビュー」でした、これでは次のレビューまでの間、自分の目標自体を忘れてしまいそうです。

その問題を解消するために、私が提唱しているのが"Daily Coaching Communication"という考え方です。基本的に対面で直接、目標に対して何を行なったか、その結果に関して最低週一回５分でも良いので会話を交わす事です。

メールやチャットのやり取りは効率的ですが、直接会話からお互いの信頼関係を深めることがとても重要です。非言語のコミュニケーションの重要性は後日書こうかと思います。