人材育成を考える

いよいよ師走となり、今年（２０１７年）も終わろうとしています。この１年、皆様におかれましてはどのような年でしたでしょうか。

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さて、この年末を迎える時期になると、来年度の様々な計画を立てるという作業が多くの企業で行われているのではないでしょうか。人事セクションの方々も来年度の採用計画や人材育成プラン等をきっと考えていることと思います。採用計画は、特に新卒採用だと通年なのかもしれませんが、人材育成となると、例えば新卒採用はしたけれど、入社後にどんな研修を行うのか（マナー研修やOJTだけでいいのか、それともロジカルシンキングもやった方が良いのか 等）、また４月には新任管理職が誕生するが、どんなスキルが必要になるのか（数字を読む力、コーチング、部下とのコミュニケーション力 等）、仮に研修を実施するなら、どの位のコストが掛かるのか、どんな内容が良いのか、実施後の効果は、、、といった具合に、考えれば考えるほど悩みが大きくなっていきます。

ここで一旦、なぜ人材育成が必要なのかを整理しておきましょう。時々、お客様と打合せをしていると、人材育成＝研修という方程式を頑なにお持ちの方がいますが、必ずしも人材育成とは研修のみを指すわけではないと思います。例えば、OJTとして現場での実施訓練もあると思いますし、社内の勉強会、時には社内プロジェクトに抜擢をするというのもあるでしょう。まず前提として押さえておくべきことは、企業の成長の為には人材の成長、つまり"育成"が欠かせないということであり、その手法は様々です。決まった研修カリキュラムを、決まったタイミングで適宜受けさせることが目的になっている企業も見受けられますが、本来は、一人一人の社員が、どのような姿になってもらうことが自社への貢献に繋がるかを考え、人材育成プランを立てることが必要です。研修の講師をさせて頂いていると、時々「この方にこの研修を受けさせることが必要なのか？」と思うことがあります。

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一方で、ある程度の規模の企業になると、個人別の人材育成を立て、それに合わせた育成プランを作っていると、莫大な時間とコストが掛かってしまう為、集合研修という手段で育成を行うことはやむを得ないと思います。その際に必要になるのが、会社としての人材育成プランだと思います。意外とこの人材育成プランを作っていない企業は多く、その為、年末になると、「来年は入社●年目の社員が新入社員研修以来、研修を受けていないので何かやらないと」「中途入社組は増えたが、研修はやらなくて大丈夫か？」といった具合で、予算取りや研修会社決め、対象者選定を慌ただしく行ってしまうのです。

大事なことは、対象者に対して、何年後にどんな姿として成長を遂げて欲しいのかというものと現状の立ち位置を比較した時、どんな過不足があるのかから育成プランを検討するということだと思います。そして、それを会社として体系立てて実施をしていくことだと思います。

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師走のこの時期、来年度の計画を立てていることと思いますが、是非、会社全体のことを意識し、長期的な目線で育成体系を作ってみては如何ですか。

人材開発コンサルティング事業部
大石 英徳