共同体集団と機能体集団

共同体集団と機能体集団

皆さん、こんにちは（orこんばんは）。久しぶりのブログ更新です。

コミュニケーションといっても純粋に個人間で完結する相談や確認のようなものと、組織の機能に絡んだ、つまり個人対組織、組織対個人、組織対組織、はたまた組織の長対組織の長というようなコミュニケーション場面がある。組織におけるコミュニケーションを考えるにあたって、組織そのものについて整理してみたい。

共同体集団と機能体集団

まず、人の集まりである組織（集団）とは何者であるかについて確認しておきたい。

組織（集団）には自然発生的に起こってきた「共同体集団」というものと、何かの目的があって作られた「機能体集団」の二つがある。「ゲマインシャフト」と「ゲゼルシャフト」と社会学の専門用語では言うがこれはどうでもいい。これは世界中どこへ行っても同じで、アメリカだから一つしかない、なんてことはあり得ない。

共同体集団

まず、共同体集団だがもっとも基本的な姿は、血縁に基づく共同体だ。生まれると無条件でこの構成員になる、集団の中で能力がないからといって追い出されることはない。現代社会でも、教会やお花の教室や山登りの会、ツーリングクラブなどはその集団組織に所属して一緒にいること、さらには満足を得ることが目的であって、役割分担をして利益追及などをするわけではない。このような組織を共同体集団（組織）と呼ぶ。ゴルフクラブもこの仲間だ。そのコースのメンバーでいることがその会員にとって最も重要なことなのである。

機能体集団

一方、機能体集団というのがあって、これはあ特定のる目的達成のために作られるものである。したがって、目的ありきであってそのための人材、資金、もの、役割分担、指揮命令系統、組織が用意される。そして、その目的が果たされた時、目的が失われた時はその機能体はその存在意義を失って解散消滅することになる。企業とて同じで社会的意義が失われた時には、倒産、解散ということになる。われわれの目に映る企業内でのプロジェクトチームなどはその発生から解散まで見ることができ、理解しやすい好例だろう。

日本企業の組織は中途半端

日本企業内の組織はどうなっているのかというと、企業内で組織の改編や新設を検討する公式な場では、ミッションをもった「機能集団」として語られる。設置の目的、機能、組織体系、人事、システム投資＆支援、事業計画、バジェットなどを決裁にかけ承認が得られて新設組織ができる。会社の中で公式に語られるのは、ここまでである。つまり「建前」が語られるだけである。

　機能集団は与えられた資源を効率的に配分することにより、組織目標を達成するべく合理的な意思決定を行っていこうとする。目的目標が明確であれば、我々はそのように行動していく。成果報酬査定が当然であり、個人の努力が給料に直接跳ね返るような仕事では個人にまで徹底される。こういう組織におけるメンバーの動機付けは何かというと、機能集団では構成員それぞれに与えられた役割分担業務にふさわしい対価報酬だ。それ以外の要素はほとんどなく、ビジネスライクでサッパリとしたものだ。欧米風と言っていい。

しかし、ここまでは頭では理解できても、一度組織ができてしまうと、その組織のミッションが終了してもそう簡単に組織がなくなることはない。組織を継続させることが目的化してしまうことがよく見受けられる。このメンバーでもうしばらくやってみよう、だの新しい仕事獲得などの声が上がったら、間違いなく共同体化しているとみて間違いない。

日本企業の組織には機能体の性格に加え、共同体の性格も併せ持っている。つまり、二面性があるということだ。

日本企業特有の組織の特徴とは「価値観の混乱」

日本風土に根ざした企業の組織は、皆の意見を聞きながら調整していくマネージャーを中心に、メンバーの体調や持病のこと、はたまた家族の具合、花見の場所どりは新入社員の仕事と先輩から引き継がれ、ボーリング大会のセッティングに励み、頻繁に飲みにケーション活動を行い全員が全員のことを知っている体験共有の組織となっている。もし、このような活動に一切興味を示さず、部下の体調が悪くても声も掛けない課長はドライを通り越して冷たいだとか仕事人間だとか言われ、上司からも部下からもその評価は芳しくないのが通例だ。

これらは、典型的な共同体としての特徴だ。典型的な日本企業では、その組織に所属（帰属）するというだけで特別の意味が与えられなければならない。共同体的意味合いが強い組織での動機付けは一言でいうと、「やりがい」だ。給料は月並みで少々不満だが、仕事も面白く上司に目をかけてもらっている。もう少しガンバッてみようかとなる。

日本企業の組織は、欧米風の目的志向が明確な機能集団組織として徹底されているわけではなく、さりとてこの国際化社会では家族主義的な共同体運営ができるわけでもない。つまり、どちらつかずの中途半端な組織集団だ。混乱していると言った方が適切だろう。

業績の順調な時は共同体で行って、にっちもさっちもつかなくなると、成果主義処遇を唐突に導入して社員の不評を買うということになる。どちらに軸足があるわけでもなく、潜在意識下での混乱が見え隠れしている。

日本企業に特有な機能体と共同体の特徴が並立・混在していることを踏まえて、日本企業の組織コミュニケーションを整理していこうと思う。また、コミュニケーションシステムや情報活用システムも同様の前提に立たなければと感じている。

もうしばらく、組織スタイルに焦点を当ててブログを展開してみようと思う。