実現可能な解決策に関して議論すること・組織変革について

今日は週初めのミーティングで、組織論に関する話をしてもらいました。いくつか心に残る話があったのでご紹介しましょう。

・実現可能な解決策を出し、解決策の実行計画とその促進を図ること
　・実現不可能な解決策については飲み屋で話すこと
　・世の中には評論家がたくさんいるが迎合しないこと
　・反面、自分が影響を及ぼせる範囲は制限があるが、人を使うことで範囲を広げられることを忘れないこと

当たり前のことですが、実際にはそんな議論になってしまっているケースはたくさんあるのではないでしょうか。仕事の議論をしているときに、愚痴のような話をしても時間の無駄ですし、口を開けば批判ばかりということもあるものです。最初からそういう話は他でやってくれと明言してしまうのも手ですね。

今日の話のポイントは組織の変革に関してでした。

組織の変革には様々なマイナス方向の力が働くものです。サンクコスト（埋没費用）に引っ張られたり、既得権益の問題、情報の幅広さの問題などが立ちはだかり、変わらなければまずいとわかっていながら、ずるずると変革を先送りしてしまい、いつのまにか手遅れになってしまう組織は多いものです。

私の会社は親会社があるわけでもなく、自分たちの意志を貫きやすい環境であると感じていますが、それでも、「長年これでやってきたから」という感じに、変革に消極的な人もいるものです。しかし世の中がどんどん変化しているのに、自分たちが変化しないで良好な事業を続けられるわけがありません。

私が個人的に変革を進めるポイントと最近感じているのが、「トップと若い力による変革」が有効だという点です。トップは常に事業の将来を考えていますから、変えなければならないということにはいち早く気付き、変えようとします。ところが中堅メンバーの中には、「いまのままで良いじゃない」という人も結構いるもので、それは既得権益の問題や、慣れの問題などが背景にあるということだと思いますが、それを変えさせるためには、若い力も必要なのです。若い人たちは「自分こそが」という思いや「なぜこんなやり方なの？」という疑問をストレートに感じたりできるのが特徴で、下手すると無鉄砲さにもつながりますが、「いまのままでいい」とは思っていない面を活かすことで組織変革を進める原動力になる可能性を秘めていると思っています。実際、当社のIT事業はこのような背景をベースに変革が進んでいるところです。

保身的な人が増えてしまうと、組織は固着状態になってしまいます。トップが「それではいけない」と気付くことと、変えたいと考えているメンバーたちに本当に変えさせることがとても大切だと感じています。

さて、しつこいですが、「ドジっ娘リーダー奮闘記」、会社にも少しまとめ買いしたものが届きました。

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