リスキリングとデジタル・リテラシーの育成は区別すべき
リスキリングは異なる業務や職業に就くために必要なスキルを獲得させること
「リスキリング」という言葉を目にする機会が増えています。そんななかで、「DX研修」や「デジタル・リテラシー研修」も注目をされるようになり、これら研修の結果として、「リスキリング」が達成されるとの期待があるのですが、これはあきらかに間違っています。
「リスキリング」とは、「異なる業務や職業に就くために、必要なスキルを獲得させること」です。
この言葉は、2018年の世界経済フォーラム（ダボス会議）で取り上げられたことがきっかけとなって、注目されるようになりました。この年のダボス会議の中で、8,000万件の仕事が消滅し、9,700万件の新たな仕事が数年の内に生まれるとの予測が報告されました。そして、今後新たに生まれる仕事につくには、いまのスキルではできないので、社会全体でリスキリングに取り組む必要があるとの提言がなされたのです。
このことからも分かるとおり、「リスキリング」は、いまの仕事に必要なスキルを磨くことではありません。これから生まれる新しい仕事に適応できる新しいスキルを獲得することを目指すものです。
昨今、「リスキリング研修」と称して、データ活用や新しいITツール、クラウド・サービスを使いこなせるようにするための研修を行っている企業があります。しかし、このような研修を受けて現場に戻っても、仕事はこれまでと同じでは、「リスキリング」にはなりません。まずは、「新しい仕事」を用意して、そこに移動することを前提に、取り組まなくてはなりません。
もちろん、データ活用やITツールの研修は、いまの仕事の効率化や改善に役立ちます。変革を加速するリーダーシップを育むことも必要です。このような研修は、以前の記事で紹介した、3つの人材育成の目的、すなわち、「実践リーダーの育成」、「常識と世論の醸成」、「実用スキルの習得」のためです。
「リスキリング」とは、これとは違います。経営戦略あるいは事業変革の一環ととらえて取り組む必要があります。
先に述べた3つの人材育成は、個人の自発的な好奇心、改善、成長の意欲を頼りに、学びの機会を与えるために行います。目的は、人材の質を高めることで、古い知識やスキルを時代に即したものへとアップデートすることです。そのためには、危機感の醸成や個々人との対話といった、意欲を引き出す取り組みと合わせて行う必要があります。
一方、「リスキリング」は、事業構造の転換が目的です。配置転換、新会社への出向や転籍といった人事施策が、前提として用意されていて、それに合わせて、必要なスキルを獲得することを目指します。
ある大手自動車部品メーカーの「リスキリング研修」をお手伝いさせて頂いたことがあります。研修の目的は、ハードウェア・エンジニアを、ソフトウエア・エンジニアへと転換することが目的です。この会社は、自動車部品が商品ですから、ハードウェア・エンジニアが沢山います。しかし、自動車部品におけるソフトウェアの役割が拡大する中、ソフトウエア・エンジニアを増やす必要に迫られました。この事業戦略の一環として、実施されたのが「リスキリング研修」です。
まだ、進行中の段階ではありますが、なかなかうまくいっているそうです。その理由として、エンジニアに必要とされる数学や工学についての基本的な素養があるので、扱うものが、ハードからソフトへ変わっても、十分にパフォーマンスを上げられているそうです。
この研修は、配置転換を前提としています。こういう研修が、本来の意味での「リスキリング研修」となるわけです。
しかし、現実には、「リスキリング研修」と称して、人材開発の部署に丸投げし、結果として、現場改善の取り組みにしか使われないようでは、本来の意味での「リスキリング」にはなりません。
個人のスキルアップや現場改善の必要はないと言っているのではありません。もちろんこのような取り組みは必要ですが、リスキリングとは、分けて考え、取り組む必要があるわけです。
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ISBN 978-4-297-13054-1
目次
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