フラットな組織におけるリーダーの在り方　〜ドライな繋がりの落とし穴〜

　フラットな組織体系と言えども、取り組もうとする案件やプロジェクトなどにはリーダー相当のポジションはあるでしょう。給与などに直結する職制等として与えられるケースもあれば、案件やプロジェクトの期間に応じたポジションとなるケースもあるでしょう。

　比較的、フラットな組織とする企業においては、組織内の風通しをよくしたいとの意図をもっていることもあると思います。意欲ある人は、多いに発言できる空気がそこにあるでしょう。
　
　フラットな組織においては、志がある人が「リーダーになりたい！」と高らかに宣言することも、極々あたりまえの文化かもしれません。

　そもそも、風通しのよい環境は、困難を伴う事業運営にあたって、賛同・応援してくれる同士と共に支え、支えられながら進めていく共創環境（Co-Creativeな環境）を目指しているからではないでしょうか？　すくなくとも、私は、そう思います。また、同時に、共創環境においては、バーバル・ノンバーバルの両方のコミュニケーションがあってしかるべきだと思います。

　「みんな（組織）を率いたい」と思う人が、”個々、個性も尊重したいから、基本的には各自進めてほしい”、”伸ばしてあげたいから、まずは自主的に進めていいよ！”、”都度、情報はメールで共有しましょう！”と、ある意味で放任的な姿勢を見せつつも、その上で比較的ドライなメンバー間の繋がりを軸とすることは、風通しのよい環境を積極的に活用しているとは言えないような気がします。むしろ、一部においては、ヒエラルキー型の組織体制に逆行してしまうような気さえもします。

　意欲ある人へのリーダーへの道が、広く開かれているのであれば、フラットな組織体制がもつメリットについて、改めて考えてみることも必要かと思います。