マネー・ボール化が進む職場

Companies are scouring the Internet for data about potential employee's professional lives, applying the big data technology to years of employee surveys and tests, and even picking up new data from specially designed games.

企業は、ポテンシャルのある社員の職業人生のデータをインターネットをつぶさに見て探したり、ビッグデータのテクノロジーを用いて長年にわたる社員意識調査や各種試験を見ていったり、特殊な目的のためにデザインされたゲームを使って新たなデータを獲得したりしている。

Since most people, especially the most in-demand, aren't actively searching, a big hunk of the recruiting process happens before the resume enters the equation.

多くの人々、とりわけ最も求められている人々、は積極的に仕事を探したりはしていないため、実際の採用プロセスは、履歴書が検討される前から始まっていることが多い。

"The ability to attract insights ? and predictive insights ? and make an intelligent decision based on that info is very poor,"... "People fake it, they put on a show, we all know that interviews are not predictive."

「洞察を掴み取り、そしてそれを予測し、それらの面接の情報から知性あふれる決断を下す能力は、著しく低い。」...
「人々は嘘をつくし、芝居を打つ。誰だって、面接が予測可能では無い、なんて思っちゃいない。」

"Cognitive ability is a small fraction of what we measure," Halfteck says. "We measure everything from creative abilities to emotional and social intelligence, to how you think and make decisions ... how you interact with emotions, understand emotions, how you learn new information, how curious you are about the world."

Halfteck氏は、「認知的な能力は、我々が測定するもののほんの一部に過ぎない」と語る。「我々は創造的な能力からEQやSQ(社会的な知能指数)をはじめとして、どのような考え方をしてどのように意思決定をするか、どのように感情と折り合いをつけ、感情を理解するか、どのように新しい情報を学ぶか、どれくらい身の回りの世界に興味を持っているか、といったこと全てを測定する。

People who follow instructions are mostly substitutable. Those who can be thrown into a new situation and thrive are truly valuable.

指示に従う人々は、最も取り換えが利く人々だ。新しい状況に放り込まれてもそこで何とかやっていける人こそが本当に価値がある。

everything we do, and try to achieve inside organizations, requires interactions with others

我々が行う全てのことにおいて、社内で何かをやってみて達成しようと思えば、他人ときちんとやり取りをする力が必要になる。

the people who were surviving in these jobs ? and these are jobs where the turnover rate was very very high ? were mostly people who had come from families that had multicultural parents, parents that had international experience

これらの仕事で生き残ってきた人たち―この仕事はとてつもなく離職率が高い―は多文化の背景を持つ両親の家庭の出身者であり、両親が国をまたがる経験をしていることが多かった。

Another interesting find? The most successful people had played sports in college too.

他にも面白い結果は無かったかって？　最もうまくいっている人たちは大学時代にスポーツをしていたよ。

Naturally, they tried to boost that in all of their stores by training everybody in better service, but six to nine months of training didn't produce results. It wasn't the training, it was the people

自然な成り行きとして、彼らは満足度を高めようとその店舗にいる全てのスタッフによりよいサービスを行うための研修を提供したが、6～9ヶ月の研修は何ら効果をもたらさなかった。問題は研修じゃなく、人だったのだ。

across the entire set of jobs that people can engage in, it's general intelligence that's your processing power and conscientiousness. That you do the right thing and care and plan ahead ? those things ? and to do the right thing

人々が行うあらゆる職務において、単純な職務遂行の能力と誠実さとは、しごく当然持ち合わせるべき知能と言える。それは正しいことを行うことであり、ケアすることであり、それらについて事前に計画を立てることであり、そして繰り返し正しいことを行うことである。

They're using recruiting products to proactively search professional sites, like LinkedIn, to find the best and brightest.

企業は採用ツールを使って主体的にLinkedInなどのプロフェッショナルな人材が集まるサイトで検索を行い、優秀な人材を見つけようとしている。

Big data is what small-minded people want when they don't know how to ask for something more specific.

ビッグデータなんてものは、小心者がさらに詳しい情報を頼むツテを知らない場合に欲しがるものに過ぎない。

HR technology can't solve for stupid.

人事系テクノロジーをもってしてもおバカさんをどうこうすることは出来ない。

将来的にはビッグデータというか解析手法自体はいままでのようなマーケティングオリエンテッドというよりは、人事や物流の方向で活用されていくと思います。リソースマネジメントに統計的手法が使われるようになることで、多くの隠されたリソース、評価されてこなかった強みというものが見えてくるんじゃないでしょうか。

ブログを更新しました。 『社内エージェント部門を新設』 amba.to/ZkKmNd

-- Tetsuhito Soyama (@SOYAMA) May 1, 2013