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人事・組織領域を専門とする、クレイア・コンサルティングの広報・マーケティング担当です。人事・組織・マネジメント関連情報をお伝えします。人事やマネジメントの方々にとって、未来の組織を作り出す一助になれば大変うれしいです。

企業文化の変革にかけるべき工数は10%でOK、しかも他力で

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クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
本日は久しぶりにfistful of talentより。一時期ほどではありませんが、未だに多く話題にのぼる「変革」について。

話題になるということは、なかなかうまくいっていないケースが多いということでしょう。



HR Should Only Give 10% to Changing Culture

人事が企業文化の変革にかけるべき工数は10%のみ

http://www.fistfuloftalent.com/2011/08/hr-should-only-give-10-to-changing-culture.html



さて、通常企業変革といった大々的な取組を行う場合、特に人事がその中で大きな役割を担うことも多いと思います。

人によっては特命プロジェクトにアサインされて、100%その業務を行うというケースもあるでしょう。


よくそういった会議が開かれ、変革の方向性や、そして時にはその不満をぶちまけられる側に回ることもあるかもしれません。しかし、


The fact is, whenever someone brings up corporate culture, all heads turn slowly in your direction until you feel the the intense heat of 15 eyeballs on you.

実際のところ、誰かが企業文化の話を持ち出した場合、あなたのところに発言の順番が回ってくるのはかなり遅いタイミング、それぞれが熱く自論を展開した後になります。(じゃあ人事は何をしてくれるの、という熱くも冷たい視線ですね)


とはいえ、人事はやはり、変革の担い手としての役割を果たすことを求められます。


Finance is about numbers. Sales is about, well, numbers and sales. Marketing is about, um, numbers (how many likes did we get on Facebook last week?)

HR is about, well, other than picnics, it's about culture. While I've made the argument here before that culture is really a management issue across the board (assisted by HR) you know that when the CEO says fix the culture the subtext is "Why isn't HR doing their job?"

財務は数字のことを扱い、営業は、まぁ数字と売上を扱う。マーケティングは、えーっと、これも数字だ(先週Facebookでいくつのいいねを獲得した?)。

そして人事は、会社で行くピクニックを除けば、そのほとんどが文化を取り扱うことになる。前にもここで取り上げたが、企業文化は取締役会で話されるマネジメント上の大きな課題であり(人事はそれをサポート)、社長が企業文化をどうにかしろと言った場合、それはほとんど「なぜ人事はちゃんと自分の仕事をしてないんだ」ということを意味するのである。


しかし、それでも、ここには異論があるようです。


Here's the truth... you're working too hard to change culture.

真実を教えて差し上げよう... あなたは企業文化の変革に時間を使いすぎているのだ。


これは一体どういうことなのでしょう??


Recently, Scientists at Rensselaer Polytechnic Institute found that when just 10 percent of the population holds an unshakable belief, their belief will always be adopted by the majority of the society.

Read that again - 10% = ALWAYS adopted by the majority of the society.

最近、Rensselaer Polytechnic Instituteの研究結果として、人口のたった10%がゆるぎない信念を持った場合、彼らの考え方がその社会の多数に常に受け入れられるということが分かったのだ

もう一度おさらいしよう。 10% = その社会の多数に常に受け入れられる。


いわゆる、マルコム・グラッドウェルのティッピングポイントの話ですね。


では、人事がやるべきこととは何か。


Find a smaller contingent of employees who hold the beliefs and values that best represent your company. Invest in them and their ability to have conversations about their point of view with others in the organization. Let them have blogs and other communication tools that let them reach out to the rest of the organization.

Let that 10% do your job for you.

あなたの会社の信念や価値観を正確に体現する社員のかたまりを見つけよう。そして彼らと、彼らが自分のものの考え方を組織の他の人に伝えていく能力に対して投資をしていこう。ブログやその他のコミュニケーションツールを持たせて組織の残りの人々に声が届くようにしていこう。

その10%の人々に、あなたの仕事を代わりにやってもらおう。


つまり、


you're probably better off focusing your efforts on a few committed folks in your organization than trying to run a big campaign to change a "majority" of employee opinion.

おそらくは、大きなキャンペーンを企画して社員の意見の"大多数"を変えようとするよりも、あなたの組織の中で少数のコミットメントを持った同士に注力していくほうが、効果が大きくなることが見込まれる。


もちろん反対意見もあります。それについては、『ヤバい経済学』(FREAKONOMICS)の著者2人のエントリーのコメント欄に諸々の批判が書かれているようですので、お時間のある方はどうぞそちらもご参照を。

ご一読ありがとうございました!




とはいえ、当社でも組織変革/意識改革のサービスを提供しております(笑)。

ただ考え方は上記と同じで、一過性のイベントを開催するだけではなく、社員の方に気づきを与えつつ、社内に問題解決能力や変革を継続する力を醸成する実践的な人材開発にもつながるプログラムとなっております。



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