同一労働同一賃金の真意

「働き方改革関連法」により、2019年4月1日から労働基準法改正が施行され、「時間外労働の上限規制」「年休5日取得義務化」「勤務時間インターバル制度の努力義務」が始まる。また、「同一労働同一賃金」の実現に向けて、パートタイム・有期雇用労働法、労働契約法、労働者派遣法も改正・施行される。リードタイムは企業規模により多少差はあるが、2020年を境にこれまでの労働基準法に基づく労働時間や有給休暇についての規制が大きく転換することになる。今回のコラムでは、これらの変化の中の「同一労働同一賃金」について考察したい。

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「働き方改革関連法」による取り組みは、長時間労働を是正するという建前で報じられてきた。しかし、こと「同一労働同一賃金」においては、結果的に雇用形態によって異なる現状の賃金体系の矛盾を、改めて表面化させることになったのではないかと考えている。つまり、同じ業務に従事している者が"雇用形態によって異なる賃金で働いている"という現実に対して、明確な整合性のある説明が求められ始めているのである。

昨今の労働市場、また人事制度においては、役割等級制度や職務等級制度などの、役割や職務に対して賃金体系が紐付く仕組みを導入している会社が増えてきている。しかし、一方で、未だ年功によって正社員の職務遂行能力が上昇するという前提に立った、職能等級制度を前提として賃金体系を紐付けている企業も少なくない。これらの企業に対して、「同一労働同一賃金」は、その職務内容に応じた成果基準の明確化と、その成果基準に沿った評価（また昇降給、昇降格、配置・配属など）を求めているとも言える。

これまでは、製造業を主とする産業が日本を支えてきた（また産業の多くを占めていた）経緯もあり、技術者として、工員として、月日を重ね熟練することがその人の格を決めることに不自然は無かった。しかし、IT産業やサービス産業が、産業の中心になっていくことで、年功的に熟練していくよりも、新しいテクノロジーを知り活用できる事や、その人そのものの行動特性（コンピテンシーなど）によって、仕事やサービスの質及びレベルが変わる時代になってきている。そのため、"正社員として長く働くこと＝能力の上昇"という構図が理に適わなくなってきていると言えるであろう。

このような時代の流れによって、雇用形態の異なる賃金体系の存在は、"日本的雇用システムの歪み"となってしまったと言えるのではないだろうか。つまり、同じ業務に従事している者が"雇用形態によって異なる賃金で働いている"という現実に対して、今まさに明確な整合性のある説明が必要になってきているのである。逆に言えば、これまで企業が、その職務内容に応じて求められる成果基準を鮮明に示すことなく、配属、昇進を含めた人事を行うことができたということでもある。

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前述の通り、年功制や職能等級制度は、従来からの日本の雇用システムの特徴の一つともいえる。しかし、「同一労働同一賃金」によって、"正規社員は年功によって職務遂行能力が上昇する"という前提に基づいた「職能給制度」が、昨今の労働市場においては、如何に不合理であったのかを働く者に認識させることに繋がるであろう。また、今回の法改正による「同一労働同一賃金」の定着は、結果として各企業において「職能給」から「職務給」に基づいた給与体系（職務給）の導入に大きくシフトしていく布石となるとも考えられるのである。

また、この「職務給」へのシフトは、契約社員・アルバイト等の非正規社員という雇用形態の労働者に対しての賃上げが起こるという問題だけではなく、正社員同士間でも同じ業務をしているのであれば雇用形態・地域限定社員・ベテラン・新人関係なくベース給が決定され、給与の差については役職・賞与・手当でつくようになるということでもある。そして更に、それぞれの職種によって決められた評価制度の下で評価をされるのである。

未だ年功制、また職能的な考え方で人事の仕組みを動かしている企業においては、これから大きく働き方が変わることに繋がるであろう。またこれらは、入口（採用）から出口（退職）に至る労務マネジメントプロセスにも大きな変更をもたらし、「同一労働同一賃金」が定着した時には、結果的に長きに渡って定着してきた、年功制や職能等級制度が崩れ、日本的雇用システムも姿を変えることになるであろう。

「同一労働同一賃金」の実現に際して、非正規社員の待遇改善に着手するにしても、賃金水準を正社員に近づけるには、大幅な人件費増を伴うことが考えられる。よって、正社員も含めた賃金バランスの見直しなど、根本的な人事問題に踏み込む必要もあると言える。つまり、非正規社員の一方が立てば、正規社員の一方が立たない事態になり兼ねないのである。

　このような事態にならないようにするためには、賃金の是非だけではなく、非正規社員・正規社員を含めた、すべての労働者を対象として、企業が「同一労働同一賃金」という切り口から、役割や職務、また成果をどのように定義するかを、まずは議論しなければならないと言えるであろう。

コンサルティングソリューション事業部
森田　平