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組織を活性化させていく上で外せないポイントを、企業や組織が抱える問題や課題と照らし合わせて分かりやすく解説します。日々現場でコンサルティングワークに奔走するコンサルタントが、それぞれの得意領域に沿って交代でご紹介します。

採用におけるリファラル(社員紹介採用)の活用

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採用難の中、最近では応募者の母集団形成手段の一つとして、リファラル(社員紹介採用)を導入する企業が増えてきています。

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株式会社アイ・キュー発行の『日本の人事部 人事白書2017』によると、リファラルを導入している企業が、全体の43.8%となっています。導入企業のうち、リファラルにおける手当額(一般的に言う紹介手数料)は、"支給なし"が60.7%で、次いで3万円以上10万円未満が12.8%、中には50万円以上という企業もあります。

興味深い結果は、「リファラルは充分に成果を上げている」と答えた企業のうち、55%以上が"支給なし"ということです。

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例えば、人材紹介を利用すると紹介手数料は想定年収の30%で、年収400万円の方を採用すると、手数料は120万円となります。仮にリファラルの手当として50万円を支払ったとしても、採用費用をかなり抑えられますが、何故"支給なし"の割合が多いのでしょうか?

削減できる経費だけのことを考えると、リファラルにおいても紹介手数料を支給しても良いとは思います。ここで掛かった経費は、採用ではない他の部分で削減したらどうでしょうか?

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縁故だと採用基準が甘くなる?金額設定の妥当性は?この制度は、手当を支給することを導入検討するには、直面するハードルが多いのは確かです。

ただ、リファラルは貴重な情報源であることは確かです。自社従業員の紹介なので、信頼がおけることや、すでに企業風土や業務内容のことも理解しているため、ミスマッチが防げるなどメリットが多いのも事実です。

まずは"支給なし"でも選考フローを一部変更するなどで、制度として導入してみてはいかがでしょうか?

ヒューマンリソース事業部
小池 英夫

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