「走れ！プロジェクトマネージャー！」

　11月も半ばになり、賞与査定をやっているとか、面談を受けているといった方も少なくないのではないでしょうか。僕の知り合いにも、毎日終電近くまで査定に手を取られている人もいるようです。
　さて、中堅ソフトウェア開発会社の場合、エンジニア職はプレイングマネージャーとして、プレーヤーとマネージャーを兼務することがあるようで、プレーヤーとして開発に直接携わりながら、部下のマネジメントおよび評価も行うことがあるようです。
　こういった場合、その人をどういう軸で評価するべきなのでしょうか。普通に考えると、プレーヤー職とマネージャー職の比率をある評価軸で算出し、それぞれの職を評価するのだと思うのですが、実際にきちんとそのようになっているケースは、どれくらいの割合で存在するのでしょうか。
　評価軸・評価方法が体系化されている企業なら良いかも知れませんが、都度管理職や経営者が評価を行う企業である場合、ある時はマネジメントを評価し、ある時はプレーヤー評価に傾く、といったことが起きている可能性はないのでしょうか。
　確かに、その時に何に貢献したか、といったことで評価のポイントが大きく変わることがあるのかも知れませんが、事前告知無くして評価軸がぶれると、本人も周りも不安と不満を感じてしまう可能性があります。
　社長の鶴の一声で、あっちこっちへぶれてしまっては、社員は疲弊してしまいます。評価軸は変えない。その大切さを感じる出来事があった、今日この頃です。