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採用の基準ははたして正しいのか

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時期が時期だからなのか、採用や面接に関する投稿が増えていますね。採用に関わるときには常に中途採用の面接のみでしたので、季節物という感覚が無いのですが、リクルートスーツの人を街中で見ては、「頑張っているな」と思っております。

「希望する企業に入りたい」、「希望する仕事をしたい」という採用面接を受ける側の気持ちと、「いい人財を採用したい」という採用を行う側の駆け引きの中で、様々な思惑や(面接)技術が交錯していることだと思います。面接に関するノウハウ本が出ていたり、採用で人を見極める方法などなど、採用関係の資料は巷に氾濫しています。

そんな中で、最近の記事で気になった内容のものがあります。日経ビジネスの4月9日号の「有訓無訓」の中で、映画プロデューサー(すみません職業は何というのが正しいのかわかりません)で白組社長の島村達雄さんのコラムが載っていました。組織論、経営方針などが書かれていましたが、その中で

「人の能力や才能は無理に引っ張りあげるわけにはいかないし、最初から見抜くこともできない」

という言葉が印象に残っています。続く言葉としては

「驚くべき才能の人だと思って採用しても、その後はさっぱりだということはよくあります。どうしてかというと、その時、才能のピークにある人をとってしまうからでしょうね」

というなんとも耳の痛い言葉が続いています。

大手企業でも、早々たる学歴で、面接ではすこぶる好印象、考えもしっかりしていてという人が多く、特に若手の人などは優秀なんだろうなと感じることがありますが、その後殆どの人がさっぱり成長していないという会社が見受けられます。結局のところ、採用する側(特に大手)での論理では、無難な選択として学生の時に優秀な人を採ってしまうわけですが、学生時代の結果が人生のピークである人もおり、またその後才能を延ばすための土壌も無いということなのでしょうか。

個人的には、採用面接は縁、あまり杓子定規に優秀だからと考えるのではなく、(余裕があれば)縁談だと思って、肌に合う人、そして会社との相性だけで採用や就職を決めてもよいのではと思います。ちなみに弊社は余裕が無いのでそんなことはできませんが…

Comment(2)

コメント

スキル重視で採用する(技術職の場合)中途採用でさえ、面接で見抜くなんて無理ですよね。
だったら、いくつかプログラムを組んでもらうほうが良いかもしれません。
採用は(お互い)リスクを伴うものだと思います。
まして新卒はポテンシャル採用ですから、5回も6回も面接するのは、お互い時間の無駄な気がします。
むしろ、採用したら早い時点で(試用期間とか)見抜くことが必要なのだろうな、なんて思ったりしています。

つるた

>ookiさん
面接以外だと一緒に仕事をしてみること、または一緒に仕事をしてみた人の評価なんかが役に立ちますが、新入社員には無理ですし、中途でも第3者の評価が正しいかどうかわかりませんね。結局は一度仕事をしてみることに尽きるということですかね…
インターン制度がどの程度、学生側、企業側に役に立っているかわかりませんが、個人的には採用のプロセスに上手く組み込まれると有効なのかなと思っています。でも逆にインターンに来た学生が面接にこなくなったら悲惨ですね…

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