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後ろ向きな理由で退職する社員が急増

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クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
本日はアメリカの退職事情について。

離職者の数が記録的になっているだけでなく、その内実も企業にとって厳しいものになりつつあるようです。

元記事はBNETより。



75 Percent of Departing Employees Are Disgruntled

退職者の75%は不満を持つ

http://www.bnet.com/blog/business-research/75-percent-of-departing-employees-are-disgruntled/2040



アメリカで調査とアドバイザリを専門に実施するCorporate Executive Board(CEB)社によると、不満を持って会社を辞める人が過去に比べて増えていることがわかったそうです。

この調査は80社の4,300人以上の退職者面談(exit interview)の情報を元に集計されたもので、今年のデータと2008年の同様の調査データを元に比較しています。


  • In 2008, as the recession was beginning, 42 percent of people who had recently left their jobs said they would not recommend their former employer-about the same percentage as 2006.

    不況が始まった2008年には、会社を辞めたばかりの人のうち42%が、以前働いていた企業をおススメしないと回答していた。これは2006年と同様の数字。

  • Those who are leaving their jobs now are a whole lot madder. In 2011, more than three-quarters of those who had recently quit said they would not recommend their former employer.

    今会社を辞めようとしている人は、さらに不機嫌になっているようだ。2011年では、最近会社を辞めたばかりの人の3分の2以上が、元の会社をおススメしないと回答している。


アメリカでは、いったんその会社を辞めた人について空席が出来たときにはその"同窓生(alumuni)"で補充する文化がありますが、このような状態ではその仕組みがうまく機能しない可能性が高まることになります。


この調査が発表されたWall Street Journalの記事で、CEBのmanaging director、Brian Kropp氏は次のように語っています。


Companies were blunt and rough and tumble with their workforce [during the downturn]. They created a sense that the company doesn't care about me.

企業は[不況の最中には]社員に対して無遠慮で手荒、また乱雑な扱いをしていた。企業は、会社が社員のことを気遣っていない、という感覚を作り出してしまった。


そしてさらに悪い結果が続きます。


...it could be the high-potential employees who are the most disgruntled, which is especially worrisome for companies that care about leadership.

最も不満を持っているのは、ポテンシャルの高い社員層である。これはリーダーシップを重視する会社にとってはとりわけ大きな心配事だ。


具体的には、


  • In 2008, about one in ten "high-potential" employees planned to change jobs in the next 12 months.

    2008年には、今後12ヶ月中に仕事を変えようと考えている"ポテンシャルの高い"社員は10人に1人だった。


  • In June of this year, one-quarter of high-potential employees said they planned to change jobs within the next twelve months.

    今年6月には、今後12ヶ月中に仕事を変えようと考えているポテンシャルの高い社員は4分の1になっている。


この3年間の間に10%→25%の増加です。もちろん、


With unemployment high, it's easy to say that companies can be cavalier with their employees-even those who are supposedly the most talented.

失業率が高い今、企業が社員―高い才能を持つと思われる社員を含め―に対して尊大でいられると言うのは簡単なことだ。


しかし、


But losing a high-potential employee can cost a company 3 ½ times that person's annual salary, according to the Corporate Executive Board.

CEBによると、高いポテンシャルを持つ社員を失うことは、その人の年収の3.5倍のコストがかかることになる。


かなりの金額です。その内訳は


That factors in not just the cost of finding a new hire, but of smoothing over business relationships that may be ruffled by the departure and lost revenue that may accompany a high-profile opening.

そのコストは、新たに人を雇い入れるコストだけでなく、社員の離職により波立ったビジネス上の関係性を鎮めるコストや、有能な社員が開拓してきたあらたな収益を失うコストなども含まれる。


あくまでアメリカでの話ですが、日本でも優秀な社員の引きとめ(リテンション)は重要な課題ですね。対岸の火事ではなく、他山の石としてお読みいただければ。

ご一読ありがとうございます。




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