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人事・組織領域を専門とする、クレイア・コンサルティングの広報・マーケティング担当です。人事・組織・マネジメント関連情報をお伝えします。人事やマネジメントの方々にとって、未来の組織を作り出す一助になれば大変うれしいです。

優秀な若者の離職を避けるには、ボーナスではなくメンターを

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クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
本日も引き続き、BUSINESS INSIDER War Roomより。

(一部競合ですが...)PricewaterhouseCoopersの14th Annual Global CEO Surveyより。



If You Want to Retain The Best Young Workers, Give Them A Mentor Instead Of Cash Bonuses

もし優秀な若い従業員をひきつけておきたいなら、現金のボーナスではなくメンターをつけよ

http://www.businessinsider.com/young-workers-mentor-2011-7



結論からですが、


If innovative CEOs want their companies to attract the next brightest minds, they should save the cash bonuses and give their younger workers a strong mentor instead.

もしイノベーティブなCEOが次世代の優秀な頭脳を抱え込みたいと思ったら、現金のボーナスにお金を使うのではなく、そのかわりに若い従業員に強力なメンターをあてがうべきだ。


調査結果の詳細としては、


98% of Millennials believe working with a mentor is a necessary component in development. In fact, they ranked training and development three times higher than cash bonuses as their first choice in benefits.

ミレニアム世代の98%は、自分自身の成長にとってメンターと共に働くことが必須の要素だと信じている。実際、この世代は福利厚生的な要素で最重要なものを選ぶ際に、教育・研修をボーナスの3倍多く選んでいる。


ソーシャルメディアやその他のテクノロジーがミレニアム世代の日常に重要な役割を果たしている現在、成功している組織や階層構造の定義は、彼らの両親の世代の考えとは大きく違っています。


The younger generation tend not to feel as attached to the companies they work for and one in four high potential employees plan to leave their employers within the next 12 months.

若い世代は自分が働いている会社と強く結びついていると感じる傾向が薄く、優秀な社員の4人に1人は向こう12ヶ月の間にその企業を去ることを計画している。


言い換えると、


They are seeking more than "just a job."

彼らは"ただの仕事"以上のものを求めているのだ。


ということになろうかと思います。


インドHCL TechnologiesのCEO、Vineet Nayar氏は次のように語ります。


"With Generation Y coming into the business, hierarchies have to disappear. Generation Y expects to work in communities of mutual interest and passion -- not structured hierarchies. Consequently, people-management strategies will have to change so that they look more like Facebook and less like the pyramid structures we are used to."

これからビジネスの世界に入ってくるY世代にとって、階層は消え去らなければならないものとなっている。Y世代が職場として期待するのはかっちりとした階層組織ではなく、相互利益や情熱に溢れたコミュニティなのだ。その結果として、人材マネジメント戦略上、組織は我々が慣れ親しんだピラミッド構造のようなものではなく、Facebookのような組織として認識されるよう変更しなければならない。


では具体的にどうすれば次のマーク・ザッカーバーグ(FacebookのCEO)にアピールできるのでしょう。


83% of CEOs plan to make "some" or a "major" change in their strategies of managing people. These forward-looking companies intend to focus on restructuring the HR function to deliver growth ambitions, changing the reward strategy to improve employee engagement and deploying more staff overseas to eliminate skill gaps and transfer knowledge.

83%のCEOが"ある程度の"もしくは"大きな"変更を、人材マネジメント戦略に加えようとしている。これらの先進的な企業は人事機能の再構築にフォーカスすることで、野心的な成長を達成し、報酬戦略の変更により社員のエンゲージメントを高め、さらにスタッフの海外派遣によってスキルギャップの撲滅と知識移転を進めようとしているのだ。


コミュニティの話からグローバル人事戦略まで話が広がっていますが、いずれにせよ、必要となる組織環境に対する考え方が大きく変わってきているのは事実のようです。そしてそのためには人事機能の再構築(いい意味でのリストラクチャリング)も必要なようです。

ご一読ありがとうございます!




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