優れた人材をお探しですか？ 間違いのない採用を行うための3つのステップ
何かしら汚れているものをキレイにすることをミッションにしているMethodという会社の共同創業者、Eric Ryan氏(@methodguy)の記事です。
Looking For Talent? Here Are Three Steps To Making The Right Hire
優れた人材をお探しですか？ 間違いのない採用を行うための3つのステップ
http://www.fastcodesign.com/1664026/looking-for-talent-here-are-three-steps-to-making-the-right-hire
Good to GreatのJim Collinsが言うように、成長著しい会社をジャマするには、間違った人をバスに乗せるのが最も良い方法です。
ではそれを避けるにはどうすればよいか？
At Method, we think of an interview as an audition, to borrow from other fields such as the performing arts or sports that are purely talent based. For us, this takes place in three stages: cross-functional interviewing, the homework assignment, and on-boarding, where we place candidates with the people they'll actually work with.
Methodでは、採用面接をオーディションと捉えています。才能のみを機軸にしている芸能やスポーツ業界の知恵を拝借する形で。このオーディションは3つのステージから成り立っています。クロスファンクショナル面接、宿題、そしてオンボード、オンボードでは実際に一緒に働く人の中に放り込みます。
では具体的に何をしているのか？
1. Cross-Functional Interviewing / クロスファンクショナル面接
Our interview process employs a team of interviewers from around the company, so an applicant for a communications position might wind up discussing the job with an accountant, an industrial designer, a greenskeeper, and a publicist. The message: You're joining an entire company, not just one department.
我々の面接では、会社のいろんな部署からインタビューチームを組成します。したがって、広報の人を採用する際も、会計士やインダストリアルデザイナー、庭師、そして広報が立ち会います。ここで伝えたいことは、一つの部署に入るのではなく、一つの会社に入社する、ということです。
この結果、chemistry(相性)レベルで本当に会社にふさわしい人かどうかを判断するのだそう。
例えとしては、5時間の大陸横断フライトで横に座りたいと思うかどうか("Is this a person that I'm excited to sit next to on a five-hour coast-to-coast plane ride?")が基準だそうです。
2. Homework / 宿題
この宿題が最重要なプロセスとのこと。
...the first test is just watching their reaction. If they push back or aren't genuinely excited to give it a try, it's a major red flag.
最初のテストは、まず反応を見ることです。もし嫌そうにしたり、やってみることに前向きになれないようであれば、そこでダメだということがわかります。
元々消費財業界で何十億ドルも稼いできていたCEO候補も、この宿題の有効性を聞き返してきたため落選したそうです。
この宿題を重要視するのは、
- Cash money / お金の節約
経験が無くても才能のある人を見出すのに有用。 - Due diligence / デューデリ
弱みに特化した宿題にすることで、面接やレファレンスで気づいた点を深堀り出来る。 - Scare the window shoppers / 興味本位の応募者を防ぐ
お金が欲しいためだけ、といった人をふるい落とせる。
という効用があるからだそうです。
宿題はたいてい3問。戦略的なものと戦術的なもの、そして3問目で最も気に入っている質問は、
"How would you keep Method weird?"
「どのようにすればMethodは変わった会社でい続けられますか？」
これをやることで、候補者のレベルがぐっと上がるのだそうです。
3. Silo busting / 縦割りを失くす
Our unusual hiring process ensures that we hire unusual, dynamic people who are at ease outside their traditional comfort zone. These traits have become a pivotal part of what keeps us fresh. After all, once we find our unicorn, we change things regularly, looking for opportunities to move people around the company to broaden their experience.
普通ではないこの採用プロセスを経ることにより、我々は常識とは異なった、ダイナミズム溢れる人を採用することになります。彼らは伝統的な安住できる領域を超えることをためらわない人々です。このプロセスを経ることは我々にとって重要なことであり、そのおかげで我々の会社自体が新鮮でいられるともいえます。最終的に、いったん優秀な人を見つけることが出来た暁には、彼らの経験を深めるために社内のいろいろな機会を探索します。そのために、とにかく人を定期的に動かします。
これは事業トップにおいても同様とのことで、洗剤ブランドのトップをパーソナルケア部門に異動させることもあるのだとか。
The process forces employees to think creatively, spreading new strategies and lessons beyond traditional company silos.
このプロセスを減ることで社員はクリエイティブに考えるようになり、伝統的な縦割りの会社では難しい、新しい戦略や新しい学習成果を広く伝播させることに役立っているのです。
本日もご一読感謝！