採用でソーシャルメディアを使うには(引き続き)
さて、本日は昨日に引き続きソーシャルメディアと採用にまつわる話題を。
特にここ二、三日多いですね。ASTDが開催されてるからかな。。
AMERICAN EXPRESSのOPEN Forumより。
How To Use Social Media For Recruiting
採用でソーシャルメディアを使うには
http://www.openforum.com/articles/how-to-use-social-media-for-recruiting
ソーシャルメディアで採用を始める際に留意すべき事項が4つにまとめられています。
1. Start early / 早く始める
Simply tweeting out a link to a job posting might get you some viable candidates, but to really make sure you're reaching your target audience, it's important to cultivate your personality as an employer early on. "Social recruiting is about getting engaged and having conversations with people before they're even thinking about you as an employer"
求人情報へのリンクをツイートするだけでも求職者へのリーチにはなるが、本当にターゲットとなる求職者にリーチするためには雇用主としてのパーソナリティをしっかり準備しておく必要がある。「自分が雇用主だと認識されるよりもかなり前から、人々と積極的に関わりあい、会話をしておくが肝要だ。」
自社をブランド、求人情報を製品だと置き換えて、消費者マーケティングの観点を持ってブランドを確立していくほうが良い、とのことです。
2. Know your audience / 聴衆のことを知る
These days, it's the rare holdout who has avoided creating a Facebook profile. But just because potential candidates have a presence on a given social network doesn't mean that it's the right site to use when targeting them.
近年Facebookのプロフィールを書くことに抵抗を感じる人は少なくなった。しかしそれらのソーシャルネットワークに潜在的な候補者が存在するからといって、そのサイトがターゲティングに適したサイトだとはいえない。
全員がTwitterやFacebookのプロフィールを載せていても、大学生のインターンとベテランの転職者を雇うときはそれぞれ別媒体のほうが適している可能性が高い、ということですね。
後者の場合(現在アメリカでは)Linkedinが最適。さて、日本ではどうなるでしょうか。
3. Get creative / よりクリエイティブに
When you make the foray into social recruiting, you are entering a space in which both passive and active job seekers are already receiving a massive amount of information on a daily basis. So, to get the best results, your message has to stand out enough to make people take note. Additionally, presenting your job openings in a creative way allows companies to show more about their personalities as organizations, which in turn helps potential candidates get a feel for whether or not the culture is likely to be a good fit.
ソーシャルな採用を始めるということは、積極的な人も消極的な人も含め、日々大量の情報を受け取っている求職者が存在する空間に足を踏み入れることになる。したがって、最大の結果を得るためには、人々が気づいてくれるような目立つメッセージを用意する必要がある。加えて言えば、求職情報をクリエイティブな方法でうまく表現することが出来れば、組織としてのパーソナリティをよりはっきりと見せることが出来、ひいては企業文化にフィットするかどうかを求職者が容易に判断できるようになる。
特にジェネレーションＹについては"テキストは読まないが動画は見る"傾向にあるため、動画を用意する必要があるとのこと。Facebookの例が取り上げられています。
4. Be open in return / オープンに接する
Finding candidates through social channels means you'll be asking them to share information with you via possibly public means. For the process to work, employers need to be willing to share information as well (while, of course, carefully and closely guarding any personal information they might have about their applicants).
ソーシャルなチャネルで求職者を探すということは、場合によっては公共のルートを通じて、求職者に対して情報獲得の許可を得ようとしていることに等しい。そのプロセスがきちんと機能するためには、雇用者もまた情報をシェアすることを望んでいなければならない。(同時に、もちろん求職者についてのあらゆる個人情報は注意深くまた確固とした方法で保護されなければならない)
そのためには、ソーシャルメディアに詳しい広報や人事が連携していく必要があります。そもそも求人情報って、企業の戦略的な意図が垣間見えたりするものですから。
読者の皆様(ここでは基本的に人事系の方を想定しています)がソーシャルメディアを利用した採用にご興味があるのかわかりませんが、ITmediaさんのブログメディアでもありますし、引き続きITと人事の関わり合いについてはウォッチしていきたいと思います。
もちろん純粋な人事ネタもフォローしますが。
というよりも、本当に最近ソーシャルメディアに関連する人事の記事が多いんです。これこそまさに人事の未来？
何よりも大切なのは「1. 早く始める」ですよ！
さて、以下、お知らせです。ちょっと長くてすみません。
姉妹ブログであるアメブロ「人事コンサルティングファームの広報・マーケティング担当による人事情報源」では、当社のTwitterにて流している、日本および海外の人事系のニュースやトピックのリンクを一日一回アップデートしていく形へと、本日のエントリより切り替えています。
前日のものを当日の朝に更新する、という頻度です。
(またそれだけでは息が詰まりますので、たまには軽めの話題も入れられればと思っています)
Twitterでの情報のオーバーロードが恐ろしい方は、こちらのブログをチェックいただければ幸いです。
ちなみに本日13時半時点で20件弱投稿しています。だいたい一日25件くらいが現在の平均です。
ここ誠ブログでの記事にはならなかった、でも興味深いと思われるエントリを集めています。
問題は一日遅れでのチェックになってしまうというところですね...
人事コンサルティングファームの広報・マーケティング担当による人事情報源
情報のスピード感を重視されます方は、ぜひ引き続き当社のTwitterアカウントをフォローいただければ幸いです。
どちらかというと、こちらほうがおススメではあります。
また、日々情報を取得している取得元の一覧は以下で閲覧可能です。
人事に関するリンク集（海外web編） ※随時update中
http://www.facebook.com/note.php?note_id=149648628437026
日本版もそのうち作りたいと思います。