オルタナティブ・ブログ > 未来の人事を見てみよう >

人事・組織領域を専門とする、クレイア・コンサルティングの広報・マーケティング担当です。人事・組織・マネジメント関連情報をお伝えします。人事やマネジメントの方々にとって、未来の組織を作り出す一助になれば大変うれしいです。

ゆとり世代を活躍させる組織の条件

»
クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
本日のエントリはY世代≒ミレニアム世代≒ゆとり世代について。
Fast Companyの最新記事です。


To Bring Out The Best In Millennials, Put On Your Coaching Hat
ミレニアム世代から最上の人材を輩出するには、コーチングの帽子をかぶろう

http://www.fastcompany.com/1838759/to-bring-out-the-best-in-millennials-put-on-your-coaching-hat


記事はTony Wagner氏の著書、Creating Innovatorsという本の抜粋です。
今回はちょっと趣向を変えて、全体を抄訳し、ほとんど英文を入れずに書いてみます。


ここ5年ほど、あらゆる調査が企業や国の経済的な健全さのためにはイノベーションが重要だとうたっている。その中でも中心的なのはGEが2011年に行った調査だろう。95%の人がイノベーションこそ国の経済をより強くする鍵だと答え、88%が新たな職を生み出す方法だと信じている。

企業にはイノベーションを起こす人材が必要であり、この点でミレニアム世代は"デジタルネイティブ"として育ってきていることもあり、企業にとって潜在能力の高い人材プールとなっている。しかし、多くのミレニアム世代が大企業で働くことを嫌がっており、大企業もこの世代との働き方に苦慮している。

つまり、ミレニアム世代がどのように働くか―何に動機付けられるか―と、この世代の人々を企業がどのように魅了し引き付けられるか、という点を理解することが、イノベーションの実現には何よりも重要になってくる。

第一に理解すべきで、そして最も重要なことは、この世代は仕事を大人の行う遊び(adult play)―継続的に学習し、自らを表現する機会―と認識していることだ。第二に達成感ではなくパッションに突き動かされる傾向にあること。とはいえ、これを一瞬の満足をただ追求している姿と捉えると、それは認識違いだ。彼らがパッションを感じるのは、何よりも最終的に変化を起こすこと(make a difference)にあるのだ。

ミレニアム世代は、自らの出自に(経済的な)ハンデがあったとしても、大金を稼ぐより貢献することに興味を抱く。これはパッションというだけではなく、目的意識のようなものに近い。

調査結果の中でとりわけ重要な発見の一つは、遊びや情熱、目的といった要素が、イノベーターを開発していく上で幼い段階から重要になってきたことだ。インタビューの対象となった人々の中では、親も教師も若い頃からこのような要素が伸びるようメンタリングしてきた者が多く見られた。これらを踏まえると、企業は遊びや情熱、目的といった要素を社員にうまく提供していくことが大きな課題となる。

ミレニアム世代は働き方についてもこれまでとは異なり、より協力的な要素が強い。他人とふれあい学び合うことがそもそも楽しいのだ。また9時5時の固定的な働き方よりは課題解決そのものへの評価を求める。遊びや情熱、目的の遂行に必要であれば、時間をいくらでも捧げる傾向にある。

そしておそらく多くの企業にとって最も大きな挑戦事項は、階層の破壊と相互コミュニケーションの促進だろう。IDEOのTom Kellyは、多くの企業では未だにトップダウンアプローチがとられ、社長の号令に対して部下がただの翻訳者に陥ってしまうことが多いことを指摘しつつ、イノベーションを生むためには情報が上下に自由に流れることがクリティカルであり、トップダウンはそれを阻害して"集合知(collective wisdom)"を損なう原因となる、と語っている。

Wall Street Journalの最近の記事では、イノベーティブなアイデアは組織のあらゆる階層から出てきている、と伝えている。そこでの多くの企業での問題は、社員に十分なインプットが行われていないことだ。サイズの大小を問わず、社員のアイデアが実行に移されるのは6年に1回だという。

Best BuyのCEOを2009年に退任したBrad Andersonは、若手社員の意見を聞き、彼らを魅了することで会社のターンアラウンドを実現した。「多くの優れたツールを使うことで、最前線の社員もCEOと同じ知識が得られる。しかも彼らはCEOが持ちえない顧客との直接のやり取りも行っている。ブレークスルーを起こす必要の大きい厳しい競争環境の中では、顧客のニーズをきちんと吸い上げることが必要だ。」と述べる。

Anderson氏に、何が最も大きな課題だったか、と尋ねた際に、彼は「階層」と答えていた。階層を上がるごとに、下の階層の人の意見を聞かなくなる傾向をいかに抑えるか。権威は依然として重要ではあるが、それはポジションや役職から来るべきものではない。専門知識や傾聴の能力、同情する力、よい質問をするスキル、よりよい価値の体現、個々人の才能を見出すこと、そして共通のヴィジョンをシェアし、その実現に向けて力を集めること、これらが権威のよりどころとなる。

この権威をもっともうまく表す単語は「コーチ(coach)」になるのではないかと思う。イノベーターはあらゆる段階でコーチングが必要となるし、そこで遊びや情熱、目的といった要素を通して力を発揮することができれば、そして協力的な環境があれば、ミレニアム世代は企業にとって驚くべき結果をもたらすだろう。


抄訳バージョンでお届けしてみました。いつものバージョンとどちらが読みやすいでしょうか?
全訳はしていないものの、どこまでの抄訳がOKなのか、判断が難しいところではあります。
ある程度はしょっていますので、より深く理解されたい方や、細かなニュアンスが気になる方は、是非原文をご覧ください。
ご一読感謝!


6/5(火)に開催するセミナー、まだ残席があります。
ご参加いただいた方には、弊社が調査分析協力を行った、基調講演を行う慶應ビジネス・スクールの髙木晴夫教授の新著『組織能力のハイブリッド戦略』(ダイヤモンド社)を贈呈いたします。
詳細とお申込みは以下のリンクよりどうぞ。
ご参加お待ちしております!


そして、


Comment(0)

コメント

コメントを投稿する