HRテック発展に伴う、今後の人事に求められる付加価値業務
"働き方改革"や"タレントマネジメント"という言葉がよく聞かれるようになった昨今、今までよりも増して人事部門は、人員配置、育成計画、採用計画などの付加価値業務へ、より注力しなくてはならない状況になってきています。
一方で、HRテックと称される「人事をITで効率化・高度化するサービス」の発展により、給与計算・勤怠管理・身上情報の管理などができる労務系のシステムや、評価・人員配置のシミュレーションなどができる企画系のシステムなど、様々なHRテックを標榜するシステムが登場しています。そして、これらのシステムを導入することによって、人事業務は格段に効率化・高度化することが可能になってきています。そして、このようなHRテック領域のシステムを導入することで、今までは紙だった人事情報が、常に最新の電子情報として収集・蓄積されていきます。
今回のコラムでは、HRテック領域のシステム導入後に蓄積されたデータの活用についての考察と、人事部門に求められることの変化についてまとめました。
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私がお客様先へ訪問した際、「タレントマネジメントをしたい。」という要望を伺う機会が以前よりも増して多くなってきています。"タレントマネジメント"という言葉は、ここ数年で認知されてきた言葉で、その認知の背景には、「労働人口の減少」、「採用の売り手市場化」、「終身雇用に対する意識の変化」などによって、"労働生産性の向上"、"離職の抑制や防止"への施策を、考えなくてはならなくなったことが挙げられます。この"タレントマネジメント"をシステムの導入を通して実現したいという要望が増えてきています。
しかし、そもそも"タレントマネジメント"とは、従業員が持つ能力・資質・才能や経験などを、組織横断的且つ戦略的な人事配置や人材開発を中長期的に行うことをいいます。つまり、タレントマネジメントは、昨今のHRテックに代表されるような、人事情報を一元管理するだけのシステムを導入するだけで実現することは難しいのが実態です。真のタレントマネジメントをしていくためには、従業員の情報を包括的に収集・一元管理し、更に個人や組織単位で特性を分析し、その特性を活かす必要があります。つまり、人事情報を一元管理するだけでなく、それらの人事情報の分析を行い、仮説を立て、その仮説に沿って人事施策のPDCAを回すことで、初めて本質的なタレントマネジメントができるのです。
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タレントマネジメント以外にも、人事情報の分析・活用を組織単位で行うと見えてくるものには、以下のようなものがあります。
（１）組織の特徴や状況の可視化・定量化
（２）組織同士やあるべき組織の状態と比較する事による課題・問題の明確化
（３）過去の組織との時系列による比較から見える未来予測
これまで、経験や勘に頼って行われてきた人事施策も、蓄積された人事情報をもとに、定量的・客観的に、より確実な再現性のある人事施策、また戦略的な人事を実現していくことができつつあります。
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前述のタレントマネジメントに並んで、昨今注目を集めている人事の取り組みに"ピープル・アナリティクス（PA）"という取り組みがあります。これは従業員にひもづく様々な行動情報を、科学的に人材・人事戦略に活かそうとする取り組みの総称です。GoogleやFacebookには専任の担当者を置くほど、活発に取り入れられています。このピープル・アナリティクスにおいて使用するデータは日々蓄積される行動情報です。そして、行うことはそのデータを分析し、その結果をもとに未来を予測したり、今起きている状況を把握し問題を明確にしたりします。
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このように、昨今、"タレントマネジメント"や"ピープル・アナリティクス"など、人事情報を分析・活用する取り組みが活発に行われています。しかし、ここで注意すべきポイントは、人事情報の分析・活用を行うということで"答え"が出てくるというわけではないということです。つまり、人事情報の分析・活用をすることで"アクションの方向性の判断材料になる"ということです。
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HRテックの発展に伴い、日々の人事業務がシステム化され、効率化・高度化していくことができます。そして蓄積されていく情報をそのままにするのではなく、人事部門の担当者が"いくつかの仮説に基づいて"分析・活用していくことで、タレントマネジメントやピープル・アナリティクス、経営人事・戦略人事に活かすことができるのです。
HRテックの発展に伴い、日々の人事業務が効率化・高度化すると共に、人事部門の担当者が行う業務や、求められるスキルも変化していっているといえます。
コンサルティングソリューション事業部
細井 あずさ