今後の雇用の考え方

2016年10月1日付で、アクティブ アンド カンパニー グループにクレスコ株式会社(https://cresco-inc.com)が加わり、人事・採用コンサルティングサービスの強化を図りました。また、同日付で当社(http://www.aand.co.jp)内ではヒューマンリソース事業部を立ち上げ、人事・管理部門の業務に特化した紹介事業（中途採用支援サービス）を開始しました。

近年、労働者の働き方に関する価値観は多様化していますが、グループ他サービスと連携しシナジーを発揮して、企業と労働者の双方にメリットのあるサービスを提供できればと考えています。

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今回は、中途採用支援サービスを立ち上げたこともあり、今後の雇用の在り方について考えたいと思います。

昨今、終身雇用、年功序列などは下火となり、長期雇用を前提とした雇用/働き方をネガティブに捉える意見を聞くことがありますが、果たして、長期雇用を前提とした雇用/働き方は時代遅れであり、雇用/働き方は流動性を増し、短期化していくのでしょうか。

答えは、半分○であり、半分×であると考えます。長期雇用前提の傾向は弱まると思いますが、必ずしも短期雇用へは移行せず、両者は並立すると思います。なぜなら、人材の入れ替え/転職には企業、労働者の双方にとって多くのスイッチングコストがかかり、短期化することは必ずしも合理的ではないためです。ただし、働き方に限らず、労働者の価値観は多様化しており、企業との合致度が低い場合、スイッチングコストをかけても、転職することが合理的となり、雇用の短期化の可能性も十分にあると思います。

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それでは、企業にはどのような対応が求められるでしょうか？

まず、自社の雇用の在り方を、長期雇用前提、ハイブリット、短期雇用前提の3つから雇用ポリシーを選択しましょう。このポリシーによって、取るべき手段方法は変わり、また、曖昧な場合は、人事制度・施策全般において整合性の担保が難しく、チグハグな仕組み、運用になる可能性が高くなってしまうでしょう。

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では、何を基準にポリシーを設定すればいいのでしょうか？

考え方の1つですが、「ビジネスモデルのライフサイクルの長短」と、「職種ごとのスキル、知識、働き方の変化」の2軸で考えることが出来るかと思います。例えば、製造業のような成熟産業においては、急激なビジネスモデル変革の可能性は相対的に小さいため、長期雇用の合理性は高いと考えます。ただし、製造業内においても、製造職のような職種であれば長期雇用の合理性は高いものの、新規性、革新性が求められる研究開発職など製造する商品によっては、新陳代謝を一定レベル維持するために短期雇用の合理性が高いケースもあるかとは思います。

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経営戦略の実現を通じた企業価値向上の為の手段・方法の1つとして「人事戦略」が存在し、その人事戦略実現のための手段・方法の1つとして「雇用」が存在するかと思います。つまり、やみくもに「雇用」をするのではなく、最終的なゴールを見据えて雇用を行うことが、企業に求められることではないでしょうか。

組織開発コンサルティング事業部
吉田侑矢