転職を考えている方々へ（その２）
最近は「派遣でも紹介でもいい」というアプリカント（応募者）も増えています。
前回のエントリで簡単ながらも紹介したように、その会社や組織、人材、仕事内容、そしてその他の環境について、転職してみて初めていろいろわかることは少なからず存在すると思っています。
それが存在する以上は、いきなり転職するよりも「紹介予定派遣」のスキームを通じて、当初のポジションでアプリカントをテストしてもらい、そしてアプリカントにもそのクライアントの中身をいろいろ吟味してもらい、そして双方から必要なアジャストメント（調整）を行ったのち、正式なオファーをとりかわす、というプロセスを好まれる、ということなのでしょう。
１クッションかませることでクライアントからもアプリカントからも慎重でより良い決断・合意に至れるというわけです。そうなればいいですよね。
もちろん、双方が
「最高の出会い、ｷﾀ―――(ﾟ∀ﾟ)―――― !!」
となるんだったら、いきなり紹介でいいわけです♪
一方で、ある程度「派遣」を通じて見極めたいと双方が思えば、派遣→紹介のプロセスとなります。
ところで、大変残念なことに、こうして2ヵ年弱派遣・紹介業の世界を体験してみて、「派遣」という就業形態に対して、ネガティブなイメージをもたれている方々が予想以上に多い印象を受けました。
私がはじめて派遣社員の存在に触れたのは、約10年前、あるプロジェクトマネジャーをやっていて、その私のアシスタントを派遣会社から募集したときです。当時からこのアシスタントのことを「ジョブ・セクレタリ」と呼んでいました（通称ジョブセク）。帰属会社に私の秘書がいたとしても彼女は私の現場には来てくれません。私の帰属会社での事務業務や全体スケジュール管理等、オフィスからコントロールすべきテーマについて、私のサポートをしてくれます。ですが、担当プロジェクトの現場に一緒に来てくれるわけではないので、プロジェクト内部で起きることについてはサポートを頼む機能が（当時の）会社に存在しませんでした。なので、そういう仕事ができるセクレタリを派遣会社に頼んだのです。
頼んでみて明らかに便利だったのは、彼彼女達は、ある意味「選んで派遣社員になった」ので、就業条件が折り合えばとても士気が高かった。条件はお金だけじゃなくて職務内容も含めてです。手取りの金額は明らかに当人が普通に正社員で就業するより高かったようです。長期雇用の保障はないものの、かわりに今回のように、私の求めている職務ができて、私も含めて今回の現場が「働きたい」職場であれば、平均相場よりは明らかに高いパフォーマンスを出してくれました。私はそこまで縁がありませんでしたが、気に入ったジョブセクを、毎回担当プロジェクトで継続的雇用する人もいましたね。ある意味相性の合うPM＋ジョブセクのコンビでは、中長期におつきあいも存在したわけです。
派遣社員の職種・役割は、もちろんジョブセクのレベルに限ったことではありません。ただ、ちょっと前にジョブセクを久しぶりに頼んでみようかと思ったときに、候補者の士気の低さと手取りの低さにビックリです。（注：特定事象の経験談として発言しています）
ビジネスモデルが変化したのでしょう。そしてこの世界へ就業機会を求めてくる人達が過去経験できる就業機会や処遇が低下したのでしょう。スキルレベルと士気は明らかに（平均値は）昔と変わったように思います。「正社員で雇用される縛られ方は嫌だけど、この仕事、業界は好き」という雰囲気が薄れたなあ・・・困りました（泣）
一方で、いまだ士気の高い人が結構いるもので、私としては、そういう人になんとかより良い就業機会を提供したいと、自分なりに昨年一念発起、今に至ります。
さて、私自身はコンサルティング商売自体、派遣サービスにかなり近いビジネスとも思っております。
本質的には、「成果物売り」か「人材提供サービス」かの違いが従来ははっきりと線引きされ、ある程度遠くに両者を存在させていましたが、今は大半のコンサルティングサービスは、特定ファームや特定個人（あるいはチーム）にしかできない期待成果のものというよりは、一定の高いスキル・経験レベルを備えたコンサルタント（ファーム）ならば、提供自体は可能で、つまり選択肢は複数あるけれど、それを提供する人材の魅力が後押しして、「貴社に／貴方にお願いしましょう」と、それを購買する決め手となるケースは、明らかに増えてきたと思っています。
なので、明確に私個人は、「成果物売り」と「人材提供サービス」の両方を必要に応じてクライアントに提供するビジネスモデルを模索することにしました。「人材提供サービス」については、コンサルティングサービスのみならずその周辺に存在する、それとはレベルの異なるものがありますが、それについても、私がストックさせていただいている人材の提供機会を演出できることで、より多くの就業提供機会と、より多くのクライアント貢献機会の、双方へ積極的にチャレンジしたいと思っております。
というわけで、転職したい方々には、是非「成果物」と「人材」のアピール・バランスに気をつけてほしいと思っています。
貴方が今「この成果物の創出能力は、私はとても優れている」とアピールしたところで、それがかなり寡占的に稀少な能力でない限りは、それができる人は採用する側からすれば結構な候補数がいたりして、それの「創出能力」の突出度と「雇用コスト」の高低で、競合負けしてしまう可能性が低くないかも知れません。例えて言えば、「能力は相対的に劣るが創出できることには変わりない人で、より安い人材」がいたら、貴方の代わりに採用されるかも知れません。
私自身の実体験からも、創出能力があることを分説明して納得してもらうことがMUSTだとしても、その優位性に高い競争優位性があると過信してしまうと、自身の「人材」的価値の説明にエナジーが十分注げず、結果「確かにデキる人というのはわかるけど、でも他の候補者でもできるといえばできるし、その他者の人柄のほうが人材的には好きだから、そっちがいいかなあ」といわれて、ハイ、アウト(泣)。そういう風に言われなかったにしても、内面、そういう「決め手」で勝敗が決まっていくことは結構あるのです。
「人材」だけで決まることはなくとも、「人材」理由で決まらないことがあるのです。
これは重要なことです。転職希望者の方々は、バランスも含め、ご注意を・・・
（その３へ続く・・・たぶん。笑）