サラリーマン的 “都合の良い” 生き方のススメ

Facebookは約8億人のユーザーが登録されており、毎日約15億の投稿がされている。これはすごい件数だと言える。日々、家族や同僚と交わされるコミュニケーションとは違い、１対多数の形でこのコミュニケーションは行われているからである。従来、１対多数のコミュニケーションを行えるのは、個人ではコントロールできない新聞、テレビ、ラジオなどのメディアなどが代表的だった。インターネットが日常となった今はブログなどで多くの人が発信できる。しかし、このFacebookはその数が示すように圧倒的な支持を得て多くの人が１対多数のコミュニケーションを体験している。

さて、最近では企業内でのSNSも活用されビジネスでも重要なツールとして認識されている。私が感じるこのSNSの効果とは、情報共有とか人と人同士の繋がりとか以外に、発信力の向上があると思う。コミュニケーション力の向上といっていいと思うのだが、特にその中でもパブリックに対しての発信力が鍛えられる。最近では少なくなったかもしれないが、多くの会社で朝は朝礼というコミュニケーションスタイルが定番化していることと思う。この中で特に営業部などでは、大勢の前で自分の意見を分かりやすく効果的に伝える訓練と称して司会をしたり営業トークのデモンストレーションをしたりと色々と工夫をしていると聞く。これは非常にいい事だと思うし、実際に人前で話をする機会を作り事前に考えて話すという訓練は、営業だけではなく社内でのコミュニケーションでも自分の言いたいことをどのように相手に伝えて、相手の心を動かすかについても大きな効果が期待できる。人前で話す前には何を話すか？どう伝えるか？・・・など、事前に考えると思うのだが、これはＦａｃｅbookやTwitterのようなSNSでも実はプロセスがあると言えるのではないだろうか？つまり、SNSとは人前で話をする訓練と同じことを日々15億回も実施されている。SNSがもたらした世界への影響は、独裁政権打倒に立ちあがる人々を勇気づけただけではなく、人々の発信力を大きく向上させる効果も生み出していると言える。

これは私の独断だが、上司という立場の人は少なからず部下から尊敬されたいという思いを持っているはずだ。ポジションが人を成長させると言うが、ポジションが人に色々な意識を芽生えさせる。責任感に加えて、それまで以上に他人からどう思われたいか？ということについて考える結果、自意識がどうしても強くなってしまう。どうしたら部下に認めてもらえるか？尊敬してもらえるか？・・・こういったことで逆にストレスを感じて心身のバランスを崩す人も珍しくない。

特に現時点で20代の部下を多く相手にしている直属の上長は苦労が多いと聞く。簡単にこの一言で括ってはいけないのだが、いわゆる「ゆとり世代」という個性を主張できる強さを持った新世代である。彼らの世代が社会に出てくるころから、同時に「草食系」と言われるタイプも多く見受けられるようになった。一辺倒の価値観をある種、義務感のように共有しメジャメントとしてきたそれまでの世代に対して、「ゆとり世代」では個性を大事にすることを重要視していると見受けられる。そして、全ての世代の継ぎ目でそれは存在するように、そこには社会との接合部分においては様々な摩擦をもたらしている。その最たるものが会社などの組織における上司と部下の関係である。

これまでは会社組織にはそれぞれの立場の役割がある程度暗黙の認識（つまり、ルール）として存在していた。会社、上司の言うことをまずは素直に聞き実直に取り組むべきだ、自分の責任範囲外でも組織の為に自らの意思で取り組むべきだ、成長のために食わず嫌いを言わずにチャレンジする気持ちを持つべきだ、上司・目上の人には自分から挨拶するべきだ・・・などのルールが、上司とのコミュニケーションや組織での立ち回りを作っていた。このルールによって上司は尊敬すべきだという一種のルールみたいなものも存在していた。ただし、これからそういうことだけで上司の立場に固執していられることはなくなっていくだろう。相手が上司であろうとハッキリと白黒を言う人も珍しくない新世代には、何となくの雰囲気やルールで上司を尊敬するなんてことはない。そうすると上司は焦りはじめ、どのようにしたら部下の気持ちを掴めるのか？など色々と考えるようになる。どうにもうまくいかない状況であっても素直に”どうしたら慕ってくれるか？”なんて質問できる訳もなく、プライドが形を変えて高圧的な態度になったり、本気で部下の育成に目を向けられない上司がいることも事実である。

部下からどういう点で尊敬されたいか？という質問を、以前部下を持っている役職の人にしたことがある。はっきりと言わないまでも、ある程度は2つのタイプに分かれた。一つは、仕事ができる、営業力がある、知識がある、自信がある、頭がきれる・・・というタイプ。もう一つは、男気がある、心が広い、リーダーシップがある、人間力がある・・・というタイプ。この２つのカテゴリの違いは中々興味深いものであった。前者はどちらかと言うと、「能力」について認めてほしい、後者は「人間性」について信頼してもらいたいという見方ができる。そして、実際に多くの部下や、同僚からも信頼・尊敬を集めるのは後者であった。もしかしたら、部下との関係にぎくしゃくしている上司は前者の意識が強いかもしれない。そんな露骨な人は最近はいないのかもしれないが、過去の実績や栄光が継続的に周囲の人からの尊敬の念を集めていると考えてしまうケースだ。

自分よりひとまわり近く年上のチームメンバーが上司であった私に言ったこと、「自分自身が苦しんでいることを恰好つけずに積極的に部下にさらす姿は、時として上司への親近感を作っていると感じる。」と。あくまでも一つの例であるが、仕事以外の部分で人としての親近感や信頼感を上司自らが率先して努めれば、仕事が多少できないと思われていても逆に慕ってもらえるような気がする。つまりは、部下に尊敬される上司の一つのパターンとしては、素直になれる上司というのは言えるかもしれない。

「人の心を動かすことのできる人は幸せになれる」というのは、私が考える人が幸せになる為の一つのヒントである。誰かの心を動かして、初めて行動は促され、世界はまわる。当然、これは経済活動も同じである。私たちが普段、買い物をする時には「欲しい」とか「買うべきだ」というように心が変化したから購入決断がなされる。逆を言うと、心を動かすことができないと顧客の購買活動を促進することはできないのである。

人生に於いていくつかある大きな買い物。住宅、車は代表的である、もう少し日常的なシーンでいうと薄型テレビや海外旅行、保険などもその一種かもしれない。保険は少し意味合いが違うが、他のこれら大きな買い物には共通点がある。それは必需性が弱いということである。（当然、仕事で使用する車の購入など人によっては必要性が高いだろうし住む場所も必ず必要だが、ここではいわゆる個人の趣味や生活レベル向上としての買い物と考えてみる。） 必要不可欠なものへの投資と趣味や贅沢への投資というのは、購入決断までのいくつかあるクリアすべき壁の高さは違う。もちろん、安くてお買い得な買い物は人気がある。しかし、それこそリーマンショック以降の落ち込んだ景気の中では、とにかく安い・早いを追及した購買と、一方で価格は上がったとしてもその消費によって得られる満足度や幸福感を追及する購買と2極化構造があるように見える。要は価格だけでは心を動かすには不十分な時代にとっくになっている。営業マンの立場からは、BtoBでもBtoCに於いても「如何にして、購入に向けて顧客の心を動かすことができるか？」が絶対的必要な成功要素と言える。これを体系的に学ぶことのできる顧客を知る為の質問テクニックや論理的アプローチなどの営業トレーニング・ツールは多く存在している。

これらトレーニングに加えて効果的なコミュニケーションとして、トップセールスマンに見る心に響く言葉がある。先ほど挙げた、車の営業マン、マンションの営業マンなどで長くに渡り常にトップレベルの実績を残しているセールスマンには共通的な言葉の使い方を見ることができるのだ。それは「相手に感じて欲しい・理解して欲しいこと＝心の動きを言葉にしてメッセージングしている」ということである。単なる機能の説明をして終わりの営業はやはりこの点ではトップにはなりにくい。”良い機能の説明＝相手は良いと感じてくれる”という勝手な思い込みだけで、相手が最終的に「どう感じるか？」という部分まで追いかけることをしないで終わる人のパターンだ。 顧客にどう感じて欲しいかまでを言葉にできると、営業としての自分のメッセージは的確かつ情熱をもって伝わることが可能になる。最終的には顧客自身が購入決断を行うが、そこに至るまでの解釈や理解を顧客任せにすることなく「このように考えて欲しい・・・」という営業マンの思いを素直に言葉にしてぶるけることが、成功への秘訣なのである。

「カスタマイズ」という言葉を様々な場面で耳にするようになった。パソコンのオーダー、携帯電話カバー、金融デリバティブ、サンドイッチ、住宅、車・バイク・・・ 本当に多岐にわたり顧客のニーズを多く組み込むこの方式が活用されている。これは販売側から顧客が求めるものを考えて提示するパッケージ提案販売に対して、顧客が積極的に欲しいものを考えて購入を検討するという顧客主導型の購買活動が増えてきているとも見れる。販売側は、顧客（マーケット）が何を求めているのかを研究することも可能となり、一種のマーケティングとしての役割も考えられると思う。

販売・営業の立場から売上を増やすという観点でこの「カスタマイズ」販売方式を考えると、方法は①販売数を増やす ②販売単価を上げる のいずれかの作戦になる。もちろん、両方を改善させるのがベストであるが、いわゆる薄利多売と言うのは販売機会を増やす為のコストがかさむ割には売上が中々上げにくいという傾向がある。従い、販売単価を上げるという方法を考えてみるのだが、これが現場の販売・営業職としては非常に難しく、同時に腕の見せ所になる。高い価格を納得させるだけの提案価値を顧客に伝える訳なのだから、決して簡単ではない。ただ、必ずしも「カスタマイズ」での販売は対面だけではなく、むしろインターネットなどで多く普及している。インターネットと言うのは、ユーザーが自らアクセスをしてクリックをして画面を進めるプロセスである為、何かの購入・見積作成時に「カスタマイズ」がある場合、顧客の意思でそのほとんどの選択はなされてオーダーは組み立てられていく。営業マンの熱意や詳しい説明で高いオプションを選択するのとは違う要素で、販売単価を上げる工夫をしなくてはいけないのが、インターネットでの「カスタマイズ」販売である。

オンラインビジネスを展開している会社のマーケティングとなると、それぞれの製品の購入割合、各種オプションの選択割合・・・などを事前にプランして売上と利益の目標値も決めているはずだ。その中で販売単価を上げる為には、より単価の高い製品やオプションを選択してもらうように導くことができれば良い。逆説的に言うならば、単価の低い製品やオプションを選択させないように導けば良いということになる。 よく”経営は捨てること”だと言われるが、それと同じような考え方がここでもできる。単価の安い製品・オプションの選択肢をなくすことができれば自然と選択肢は単価の高い方に流れる。一般的に人が感じる満足と不満足の境目は、期待値以上の結果を得るか否か、もしくは比較対象よりも良いか悪いかという軸で見ることができる。従い、比較対象を減らし、価格が高いか低いかの基準ラインを底上げすることができれば、平均単価が上がるはずである。

しかしながら、これは前提としてその販売メーカーや製品自体が魅力的であることが求められる。要は価格に見合う価値のある製品 にならなくては、そもそも誰も買ってくれないからである。価値を顧客に理解してもらう為に企業は努力をする。分かりやすいシンプルな選択肢とそれに見合う適正な性能と価格、これらを維持するための販売サイドの顧客志向。顧客満足度を重視した戦略が最終的にはビジネスとしても成功する一つの形だと言えるだろう。

先日、あるビジネス雑誌に課長職や部長職に就いている人達の平均年齢などの調査結果が掲載されていた。以前にもこのブログでも書いたのだが私は会社勤めのビジネスマンであれば、35歳までが一つの勝負だと考えている。この時期までにその先20年以上に渡り大きく飛躍できる為の準備をしている事が望ましい。勉強、経験(特に失敗経験)、実績、人脈、強み…これだと中々決め難いが、やはりそれらを活かす準備が出来ていないといけない。その雑誌では、日経企業において最年少課長職というのは35歳過ぎくらいというのが平均年齢とのこと。奇しくも私が考えるターニングポイントと同じであった。つまり、私が身を置く外資系企業にしても日系企業にしても、それぞれの場所で次世代のリーダーとして見いだされるのはこの時期と言える。

しかしながら、キャリア志向や専門性などの違いもあり全員が35歳がポイントという訳ではないはずだ。とは言え、10年以上のキャリアを持って次の新たな目標を意識し始める頃ではないだろうか。ここでいう次の目標とは、20代の頃のそれとは違う。家庭もあり20代のように簡単に転職もできないかも知れないし、社内でのキャリアアップも簡単ではなくなってきているだろう。そして、同期入社の中から上司になる人が出て来たりする。正直なところ、20代と比べても自ら高いモチベーションをキープするのは難しくなるだろう。

ここからは組織の管理者としての立場で考えてみる。もしも、自分が責任者を務めるチームに中堅選手が多数おり期待値と実績に差があるとしたら、状況を変える為にどのようなアプローチが効果的であろうか？ 恐らく、半数以上の人は、これは困難な状況だと感じるのではないだろうか？中堅という事もありそれなりの経験もある訳で、キャリアパスを示していわゆるキャリアディベロップメントを進めるとしても、名目上のキャリアパスになりがちではないだろうか？ すなわち、キャリアパスまたはそれに伴うサラリーアップのような馬にニンジン作戦だけでは通用しない。そのチームは本来リーダーシップを発揮すべき中堅選手がワークしない、結果として組織の成功は遠ざかる。

キャリアパスやサラリーアップはもちろん重要であり、モチベーションにも大きく関わる。ただ、それだけでは本当の変化は起きない。目標とは達成されても、その努力が継続されるような目標が望ましいし、逆に管理・指導者にしてみてもその方法は一番楽な方法である。従い、簡単ではない方法を選択するしかないのだ。正面からの正攻法である。感動・期待・情熱・誇り・貢献・美学・感謝…と言った本当に心を動かす思いを双方で共有するのである。自らが真摯に仕事に取組み、一生懸命に考え、相手を労わり、信頼し期待する。そして、常に妥協を許さないという意味で嘘をつかないこと。時には険悪な雰囲気になろうとも本音でぶつかる。こうした上司の振る舞いは、大抵の場合煙たがられる。間違いなく、一番難しいマネジメントだろうが、こう言った強い気持ちで繋がった信頼性というのは長期に渡り成長し、更に波及すると私は信じている。「Pay forward」である。これはプレイヤーの立場でも同じだ。自らの心に変革を起こす為に一時的な試みではいけない。

成長著しい新興国との競争やインターネットのない時代を知らない柔軟な世代との協業においては、今、時代の狭間に生きている30代私たち世代は楽をしてはいけないのだと思う。

今年は昨年にも増して就職難と言われている。10月1日時点での大卒就職内定率は57.6％と発表されている。これはここ15年で最も低かった2004年度の同時期の60.2％と比較しても、かなり低いと言える。様々な理由が言われる中で、私は学生側にも企業側にもそれぞれ格差社会構造の存在が一つの原因だと考えている。それは情報と機会の格差である。

平均すると就職求人が少ないと言われているが、厳密には違う。ハローワークのデータをみるといわゆる求人率というのは、大手企業と中小企業との間でかなり差がある。大手企業では1.0を下回る求人倍率に対して、従業員300名以下の中小企業はその約4倍の求人率らしい。これを見る限りは、学生側が大手企業への就職活動には積極的だが中小企業への活動は消極的であり、その結果として就職率60％を切るという状況を招いているのではないか？と考えられると思う。確かにその側面は否定はできないかもしれない。運動会などであえて順位をつけないという有名な話にもあるように空気を読まないと社会に溶け込めない時代に育ったきた現在の学生にとって、早い段階から中小企業も広く視野に入れて就職活動をする学生は少ないのかもしれない。逆に言うと、企業にとってもこれは求人（機会）格差と言えるのではないだろうか。

ただ、一方的に学生側を問題視もできない。就職活動での情報収集にインターネットが主として活用されるようになったのは2000年頃である。
それまでは、大学3年後半になるとリクルートなどから電話帳のような応募ハガキがセットされた本が届くいていた。実際にハガキを企業側に送りエントリーをしていた。現在はそのほとんどはネットで行われる。がしかし、中小企業がそのような就職活動ナビサイトをしっかりと投資してできているかというとやや疑問が残る。採用規模から考えても採用費に割り振られる予算も限られてくるだろうし。これも学生にとっては情報格差なのである。

中途とはいえ採用業務に関わる立場である私としては情報と機会の格差を埋めていくには、やはり活動する側の努力がこれまで以上に必要になると感じられる。企業側は求人なりの情報を発信するが、就職活動する側は多くある情報の中から選んで行動をする立場であり、見定める力が必要なのである。ワールドビジネスサテライトを毎日のようにみてると元気な中小企業や業界が何んとなくでも分かってくる。情報が多くある中で有益な情報をきちんと見定める能力は当然ビジネスは必須な能力だが、社会人になる前からそれは試されているのである。

日本人にとっては英語よりも中国語を勉強した方が断然習得は早い。よく中国は発音と抑揚が難しいと言われるが、実際にはそんな難しいと意識をしなくても良いと思う。正しく言えば、難しく考えすぎず素直に耳で覚えた通りに話せば良いということなのだが。確かに四声という4つのアクセント・抑揚をきちんと使い分けできないと、一見同じように聞こえる言葉でも意味が全然違うことがあるが、英語でもアクセントの位置が違うと通じないようにそれは中国語だけに限ったことではない。しかしながら、読む・理解するということに関しては、これは言うまでもなく同じ漢字という文字を使っているので、私たち日本人には非常に易しい。特にその特性として、漢字は音と意味が大体は1つに決まっているので、その漢字さえ知っていれば多くの言葉の音と意味を推測することができるのだ。その点、英語は26文字のアルファベットの組み合わせで初めて意味を成す。以上からも、「話す・聞く・読む・書く」の言語に関する4要素を総合的にみても中国語は英語よりも取り組みやすいと言えるだろう。

この4つの言語に関する能力の中で一番難しいのはやはり「話す」ということになると思う。他の3つの能力に比べて圧倒的に早い脳の回転速度を必要とするのが「話す」という行為だろう。たとえ、母国語でも不得意な分野の話をするとなると話すスピードが落ちるように、外国語を話す時には頭の中で言葉を意識的に探しながら文章を組み立てる必要があるので、どうしても時間がかかる。脳はこの間フル回転で必死にスムーズに話すように働くのである。外国語を本当によく習得した人以外は、頭の中でどうしても母国語と外国語の間で変換作業を行わなくてはならず、この変換作業を自然と無意識にもできるようになってくると会話もスムーズにできるようになってくる。

そして、普段から外部から取り込む情報を常に自分の言葉として理解定着させる癖のついている人は、外国語の習得は早い。特に「話す」という面において。例えば、IT業界の営業などは様々な知識を有して初めて顧客との対話ができる訳で常に勉強が必要であるが、優秀なセールスパーソンは常に勉強をしながらどのようにこれを説明するべきか？という自分が話すときの文章(スクリプト）に変換しながら学習をする。これも一種の脳トレーニングなのだろうが、同時に２つのことをやってみるとか、マルチタスク対応の脳の働きを刺激することは有効だと言えるだろう。

今日、企業内における情報管理についての講義を受ける機会があった。ご存じの方も多いと思うが、世の中で情報漏洩と言われている半分は紙媒体から流失している。そして、その更に半数は置き忘れ、紛失というような人為的なミスが原因という。（盗難が次いで多い）　「コンプライアンス（法令順守）」という言葉はもはや企業にとっての重要な命題となり、システム的なセキュリティ対策はもちろんのこと、同時にそれを利用・運用する側の構成員に対する教育も徹底的に行われる。ただ、それでも情報漏洩事故は依然として多い。

トレーニングでは、PCを社外に持ち出す時の注意や公共の場でPC使用する場合のルールなどを教えてくれる。とても重要なことだが、ちょっとトイレに行くのに3分間席を外す際に毎回PCをロックしていく人が全員かというとそうではない。自分自身もやはりトイレくらいになると注意レベルが低い。社内で専門に情報管理に携わっている人に知れたら、厳しく注意をされるのだろうがそれが概ねの現実だと思う。しかし、部内のとほとんどの人が面倒なことも含めて情報管理ルールが徹底されているところがあった。何が他と違うかというと、部門長の取り組みだとのこと。

ほとんどの部門長は、「情報管理についてしっかりと理解してきちんとやるんだよ」　という指示をするだけに対して、ある部門長は徹底的に行動レベルまで話を具体化して、行って良いことと悪いことをきちんと明示していた。その上で本人自らが行動規範として示し、できてない人がいたら妥協無く実行を求めていた。大人であってもやはりミスをする、従い正しい判断ができないだろう幼稚園の子供には具体的に正しいことと悪いことを丁寧に説明するのと同じように、確実に実行すべきことは怒られるかもしれないが子供に教えるかのごとく噛み砕いて見せることが求められる。

最近は何事もドライだなと思うのだが、こういった組織単位での取り組みについても単にスローガンを並べてその後の実行動は本人の自己責任を問うというやり方が多い気がする。自分たちは大人だから分かっているはずだし、その気になればできるはずだ・・・という甘い気持で。しかし、その甘えが全体の半数以上の情報の外部流出を人為的ミスで引き起こしているのである。そして、過去の実例にもあるようにそれにより事業継続すら危ぶむ多額の損害を引き起こすのである。やはり、組織の責任者のミッションは大きい。

ある日突然、自分の上司が仕事を辞める・・・なんてこと、特に外資系で仕事をしていると珍しくはない。時として後に残る人たちには余計な仕事が増えたりして迷惑なこともあるとは思うが、上司がいなくるということは新しい人たちが新しい挑戦をできるということで、総じて良いことだと私は思っている。（厳密には、良いことだと思うようにしていると言った方が適切かもしれない。）常に上司がいなくなったとしても代わりができるような準備（もしくはその上司以上のパフォーマンスを発揮するための準備）をできていて、そういう役割が自分にアサインされれば良いのだが、ほとんどのケースはいきなり準備もできてないと思われる状態で振ってくるものだろう。逆に言うならば、ピープルマネージャーは自らのキャリアを選んで辞める選択をする為にも、常に自らの後進の育成に力を注いでおくべきとも言えるが。

さて上司がいなくなって、いざ自分にチャンスが巡ってきた時には何を心がけると良いのだろうか？私の知る限り、どんな人も自分の経験値や自信を超える仕事をやらざる得ない状況が差し迫って、それを何とか必死にやりこなすことで次のステージへと成長する。従い、これはみんな成長の過程で経験をすることだとは思うが、それでもやはり新しい挑戦へのやる気を感じたり、同時にそれまでにはない緊張感やプレッシャーというものも感じるはずだ。果たして自分にできるのだろうか？といった不安になってしまうこともあるだろう。やることも一気に増えて時間も足りず、単に仕事をこなすだけではなく部下がつく場合は、それなりの考えや振る舞いも求められる。

視線を固定させる

こういう状況に限った訳ではなく人事評価として求められる事柄が多く、”見られている＝期待されている”というプレッシャーもある場合は、もし「○○の仕事だけしっかり成果を出せばひとまずは良い。」というように上司から言葉があれば、間違いなくメンタル的には余裕が生まれるはずだ。事実、初めから全てをできる人もいないし、だったら前向きにできることに一生懸命注力することで少ないながらも確実な成果を出す方が効率的かつ健康的である。ただ、それを上司が気を遣って助言してくれることはあまりないかもしれない。何故なら、自らもそのような経験をして、苦しみながら乗り越えることこそが成長の糧だと知っているからだ。恐らくは、上司から言わせると”実際にはそんな多くを期待していない”と言われるかもしれないが。

ここで上司や周囲の視線を一つの方向に固定して他に目を向けさせない ということができれば楽になる。分かり易く言うならば”テストされている”だろう項目を絞るのである。つまりは、上司と評価項目を事前に握ることである。いくら自分が努力をしても全く違う部分で上司や会社は評価しようとしていたら、それはそれで不幸なことになりかねない。であれば、上司に対して先に自ら宣言をしてまうことで、自らの外部からのプレッシャーを軽減させることができ、やると決めた部分にしっかりと注力することができると思う。例えば、10個のタスクを上司から頼まれた場合にもし徹夜をしてもそれ全てが完了しえない状況があるとしたら、やると言って結果的にできない人よりは、実現状を正しくアセスメントした上で出来ることと出来ないことを明確に説明をしてくれる人の方が確実に評価は高い。出来ないかもしれないと予め言われていたのに、後から怒る人もまずいないはずだ。”ここは出来ないというリスクがあります”と白状して許して欲しいと言う代りに確実にコミットできるところを明確にすることで、上司は代替え案を講じることもできるだろうし、自分自身も心に余裕が生まれるだろう。結果的に双方でポジティブになりうる可能性が高いのである。これを自らのコミュニケーション、この場合は”交渉”と言っても良いかもしれないが、とても重要なことである。立場が責任ある立場になって背負うものが大きくなればなるほど、マストなコミュニケーションスキルだと言える。

ただ、ここで注意することは正しいアセスメントと具体的なネクストアクションプランである。出来ることをコミットするのは良いのだが、そもそもコンサバティブになり過ぎて弱気だと当然それはまずい。また、やるべき残された事柄をいつまでにどのようにやるのか？ということをセットで説明ができないと、借金をただでチャラにしてくれと言うのと同じである。当然、そんな都合の良い言い分は通用するはずもないので、必ずいつまでに終えるのか、その為に必要なことがあればリクエストする・・・と言ったようなプランをできるだけ具体的に提示できて初めて猶予がもらえる。自由と責任、権利と義務と似た関係である。

もとより、普段からの多くのコミュニケーション機会を積極的に設け、上司や会社が自分に期待していることは最低限どこにあるのか？というポイントを抑えていることも重要だと言えるだろう。

（パソコンが故障してしばらく更新できてませんでしたが、ようやく使えるようになったので早速。）

今年春以降、いろいろなリクルートエージェントから電話やメールが入るようになった。採用活動を積極的に再開し始めている会社が多いのだろうと思う。大した経歴も能力もないが、基本的には私は自分の目の前に取り掛かった案件には拒まず話を聞くようにしている。一部の本当のエグゼクティブのヘッドハンディングのような世界とは違い、それ以外の多くはリクルートエージェンシーに登録しておけさえすれば、いろいろと情報が入ってくる。ただ、これもやはり”縁”ということもあるのでやはり情報として、現在の仕事に満足してるかどうかは別に聞いて新たな自分の視野を広げるのも悪くはないと私は考えているのである。

もし、自分のキャリアを転職という機会も有効的に使って更にのばして行きたいと考えるのであれば、積極的にエージェントと話をして紹介してもらえるチャンスはできるだけ聞くようにした方が良いだろう。更には面接を受けることもお勧めする。ここでは本気で転職をしようと考えているとか、その紹介してもらった話が気に入るかどうかは別として、訓練も兼ねて自分の客観的に評価を得るためにもこのような機会をうまく使い自分のキャリアについて考えることは良い手段である。特に、英語でのインタービューというのは訓練がない限り中々難しいものである。

今は、新卒の就職活動を支援するスクールとして面接の仕方など細かく実演指導をしてくれるところもあるくらいだから、社会人経験を持った転職市場で自分のキャリアを伸ばそうとするならば、常に自分自身を正しく効果的に表現できているか？を知っておくことも、ある日突然訪れるかもしれないチャンスに乗り遅れない準備として良いことかもしれない。