HRD(人材の育成、教育研修)の現場から、気づいたこと、アイデアを発信します。初めて人材育成や教育担当になった方でも、わかりやすく、取り組みやすい情報提供を目指します。特に、20代~30代を元気にしたいご担当者様、是非このブログにご参加ください。

部下に「行動を変えてほしい」ときは

»

 6月に入り、弊社サイトの検索上位キーワードの大半が「行動変容」で占められています。それ以外は「価値観」「新入社員」「配属先」なども入っています。なぜ「行動変容」について知りたいんだろう?と思いましたので、今回はその辺について考えてみます。

「行動変容」とは何か?
 ちなみに「行動変容」は、もともとは、喫煙習慣や過食などの悪習慣全般の改善に関する用語です。習慣改善のプロセスを「行動変容ステージモデル」といい、本人が悪習慣改善の必要性を感じていない状態(無関心期)から、「このままではまずい」という関心をもち(関心期)、そして、「1ヶ月以内に何かに取り組もう」(準備期)という意思を示し、一定期間改善に取り組み(実行期)、6ヶ月以上改善された状態が続く(維持期)状態をさします。

 組織を取り巻く環境が大きく変化する中で、管理職やリーダーに「変革意識を持たせたい」や「(主に研修などで)意識と行動を変え、成果を出してほしい」という要求が高まり、企業教育の中でも「行動変容」という言葉を活用する機会が増えています。

 さて、このような意味を持つ「行動変容」について、一体誰が知りたいと思っているのでしょうか?

 もしかしたら、次のようなことが影響しているのか?と、思いあたることがありました。

「ジェネレーションギャップ」に悩む管理職世代
 最近、管理職世代から「若い子とのジェネレーションギャップがあり過ぎて困る」という話をよくお聞きします。どのようなジェネレーションギャップをお感じになっているかうかがうと、
・言葉づかい(「やばい」「マジ」など、言葉の使い方がまったく違う)
・礼儀作法(上司や先輩に対してもフラット)
・言葉と行動に乖離(「わかりました」という返事でも、何がわかったか確認が必要)
・集団行動(マイペースで、集団で移動中でも乗るべき電車に乗り遅れ)
・状況で態度が変わる(一人のときは礼儀正しくとも、集団になると気づかないふり)
など、コミュニケーションに関するギャップを感じることが多いようです。

 このように並べて見ると、「行動を変えてもらいたい」と思う要素ともいえます。そのため、「行動変容」なるキーワードを検索しているのか?そんな気がしました。

どうしたら、問題行動が改善されるのでしょうか?
 さて、それではどうしたら「行動変容するか」です。が、プロセスを見ていただくとわかるとおり、「本人が関心を持つこと」が前提となるので、「本人が問題意識を持つこと」ができないと、行動は変わりません。

 そこで、20年以上も前の自分のことを振り返ってみました。すると、今思うと私は、当時の上司から見たら「困った人」だったと思います。というのは、かなり「注意」を受けたからです。

 ではどのようにして、「行動変容」していったかというと、
まずは「注意」を受けました。例えば、「わかりました」と答えたら、「どこがわかったか言ってくれる?」と聞かれましたし、身だしなみに問題があるときは、「そのスカート短すぎ!ありえないよ」など、連絡なく遅刻をすれば「あなたのことを信用してたのに、裏切られた気持ちがした」など、組織風土にそぐわない行動をとれば、しっかり「注意」を受けました。

 但し、同期の中には同じように注意を受けても「馬耳東風」で、まったく意に介さない人もいました。

 でも実は、その「馬事東風」だった同期も、ある時期から見違えるように変わっていきました。それがどのようなときかというと、「大きな期待をかけられたとき」です。その同期の場合、「下っ端扱い」をされているうちは、周囲の注意を一切聞き流していたのですが「持ち上げられた」途端にまるで変わり、周囲に注意を促す側になっていました。

 面白いですね。

 このように、行動を変えるきっかけというのは、人それぞれのようです。

問題行動改善への取り組み(私の場合)
 といっても、人それぞれ・・・という結論では、この内容から何も得られないので、私が取り組んでいることを3つ紹介します。
1つ目は、「注意が必要」だと判断したら、「注意する」こと。その際、なぜダメなのか、その理由と今後の影響を自分や共通して知っている人(上司のことや、場合によっては著名な人)の経験を元に伝えます。
2つ目は、「環境をつくる」こと。その人が気づきやすくなるような場や機会を設けることです。必要に応じて、周囲の協力(社内に限らず、社外の方の力を借りるなど)を得ています。
3つ目は、「信じる」こと。ついつい、ダメなところに目がいきますが、相手にとっては、そこばかり見られてもつらいもの。かえって萎縮し逆効果になります。そこで、相手のいいところを見つけることと合わせて、「できること」を増やしていくよう支援します。すると、その「できること」が増えるにつれ、問題が徐々に改善されるなぁ・・・という実感があります。

 と、私の場合は、主に3つを中心に取り組んでいます。

 他にも色々なアプローチ方法があると思うので、身のまわりの方などにも聞いてみると、似たようなことで悩んだ経験があるかもしれません。ぜひ、ご自身に合ったアプローチ方法を見つけていってください。

(参考情報:「行動変容ステージモデル」については、「厚生労働省e-ネットヘルス」に解説があります)

Six Stars Consulting~夢を創り、夢を育む~

<Six Starsの講師登壇セミナーのご案内>

6月22日(水)開催 中堅社員リーダーシップ発揮講座 主催:横浜商工会議所様
※セミナーに関するお問い合わせ、お申し込みは直接主催者様へお願いいたします。

<Six Stars主催セミナーのご案内>
7月12日(火)開催 新任人材育成担当者セミナー
~理念を社員のやりがいと組織の発展につなげる育成の考え方と進め方~

<人材育成ご担当者様対象:プレゼントのお知らせ>
Six Stars Consultingでは、新たに人材育成担当になった方のために「新任人材育成担当者のための人材育成の考え方と進め方~新入社員育成に取り組もう!~」小冊子無料プレゼントしております。

お申し込み方法は、こちら(社内講師応援ブログ)に記載しておりますので、ぜひお役立てください。

Comment(0)

コメント

コメントを投稿する