人事領域(上流/elearing/ERP)コンサルでの人材開発/人事の一歩先の動向を考えます!

エンゲージメントの強化につながるキャリアカウンセリング制度

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また1ヶ月以上エントリーの期間が空いてしまいました。ご無沙汰しています!
4月からは東京で某法人の社内のキャリアカウンセリング制度導入とそれに関わる研修体系策定を行っています。

短期にeラーニングのシナリオを数本分作成し、かつ研修体系も策定するので大忙しです。

キャリアカウンセリング制度は最近色々な会社で導入されていますね。時にメンター制度とかパフォーマンスマネージャー制度など呼び方は様々ですが、要するにキャリア上の上司が仕事上の上司以外にも存在するというものです。

得てして仕事上の上司は目の前の仕事に追われているので、短期的な視点で部下のキャリアを考えがちになります。仕事上の上司以外にキャリア上のアドバイスや相談に乗ってくれるのがキャリアカウンセラーであり、パフォーマンスマネージャーです。

これらの施策は結局のところ、エンゲージメントの強化に繋がります。

「エンゲージメントの強化」という言葉はキャリアカウンセリング制度よりも耳慣れない言葉かもしれません。

会社との心理的な距離を縮めるためには、単に利益を分配して報酬を増やすだけでなく、今の仕事や会社を多くの従業員が納得し、愛着を感じる状態を作ることが必要です。

従業員の納得と愛着に関する領域は非常に多岐に渡っており、これらを上手く見直すことがエンゲージする(婚約するほどに会社と結ばれる)状態を作り出すのです。

こういった概念をエンプロイ・エンゲージメントとよび、最近私が注目している分野でもあります。人材の多様化と流動化、そして人材不足が叫ばれる今日、このエンプロイ・エンゲージメントは経営課題の一つとして認識され始めています。

弊社ではエンプロイ・エンゲージメントを8つの領域で考えています。

・組織への共感:製品・サービス・経営理念・コアバリュー・社会貢献
・社会的認知度:企業価値・株価・コーポレートブランド
・成長:トレーニング機会・獲得できるスキルや経験・キャリア開発
・人間関係:上司・部下・同僚・取引先・顧客
・環境:労働時間・勤務地・オフィス環境
・報酬:給与・賞与・福利厚生
・仕事:やりがい・難易度・明快なゴール・意思決定への参画・裁量の幅
・評価:人事考課・表彰・称賛・指導・顧客からの期待

キャリアカウンセリング制度は人間関係や成長を与える施策であるといえる。
また、日本企業の多くは「組織への共感」の低下が顕著となっている。

基本的な価値観の共有を徹底し、従業員の多様性を評価し、トップが夢を語ることが非常に重要となってきている。

皆さんの会社ではどうですか?自分自身が会社をほれ込んでいると心底言えるでしょうか?考えてみてください。

Comment(2)

コメント

はじめまして!
ブロガーの長谷部と申します。
先日のブロガーミーティングで反省&開眼しまして、心して参加しようと思っているところで野石さんのブログが目に留まりました。私はアートの会社を経営しておりますが、人材育成の方や経営ビジョンの抽出など経営のコアなところに関わらせていただくことが多く、とても共感するところがあったのでコメントさせていただきました。
私も共に成長できると感じられる企業が増えて欲しいと切に思っています。個人の成長=企業の成長なのですもんね。

野石

どうも、はじめまして。最近管理怠ってて返信遅くなりすいません。アートと人材育成という融合は非常に面白いのではないかと最近思っているところです。

近年の人事において感じているのは、人事というのは単に制度というだけでなく、そこにエンターテイメント性が必要であるということです。

人事というのは人が集うための仕組みですから、そこには楽しんで学べる要素や社内コミュニケーションが楽しくなる仕掛けが必要だと思っています。

それは突き詰めて考えるとアートの発想に近づいていくと感じるのです。

「何かを創り出し、そこに集う。」というのが会社であり、その創出を倍増させるのが人事制度やシステムであるはずなのですが、一時期の日本は賃金制度改革とか成果主義導入によりすぎていました。

最近やっとそこらに気付いて動きが出始めたと感じていますので、その辺りをこのページでもご報告できたらと思っています。

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