ボーナスのルールをゼロから創るのも起業ならでは

おはようございます。

風が強いですね。北上する低気圧から逃げるように新幹線で西へ。
今朝は大阪に向かう始発のぞみの中の朝メ作業。９時に発信！

写真は朝６時の新横浜ホームから。

そして、ようやくブログにアップできる時間が捻出できました。
今朝は、社内向けに書いた今回変更した賞与ルールに関する考え方について。

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この半年、漠然と考えていたことを明確化しました。

日曜日の午後から昨日の午後までエクセルと格闘して賞与ルール変更しました。
説明します。(通常社員としての雇用契約のものです)

まず、ご存じのとおり、うちでは半期30万円の固定賞与があります。
これは、「月額５万円ずつ会社が貯蓄しておいて半年に一度支給する」
というような色合いがあります。

そこに、直前半年の成績を加味した「加給」をするわけです。

加給額について従来は、成績をＳ・Ａ＋・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄ と分けさせてもらい、
それぞれに一定金額を加給分として追加するようにしていました。
裏にあった思想としては、「どの業務も同じく重要である」です。

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ところがこの方法には一つの問題点がありました。

給与の高い人の賞与が相対的に低くなってしまう。逆もしかり。
困難な仕事をする人と比較的定型的な仕事をする人。
あるいはリーダーが出来る人と専門職である人。
それぞれの仕事は難易度が違います。

当然のことながら難易度が高い仕事をする人には、期待も給与も高いです。
故に、評価するときには簡単に高くできません。厳しい見方をします。
逆に給与の低い人に高い評価をあげづらくなってしまうのです。

難しい仕事をしていながらも評価が低い人。定型業務をしていながらも評価が高い人。
そこにあまりにも加給分で絶対金額に差がついてしまったのです。

本来評価は、人それぞれの成長段階でエンカレッジするためにつけるものです。
良くやったときには高く付けたいし、頑張りが足りないときは応援の喝が必要です。

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そこで考え抜いた末、今回からは、月給をベースに評価による係数をかける、
そのような加給方法に変更させてもらいました。
そして、お金にかかわることなので明確な基準を創りました。

まずは会社として求めることを次の６項目で評価させてもらいます。

・ 仕事の成果
・ 仕事の正確性
・ 勤怠 (出社の正確性、ＤＲ提出の正確性)
・ チャレンジ（革新性）
・ チームワーク
・ 責任感 (当事者意識)

６項目に分けましたが、それぞれに相関しますね。独立ではない。
ただ、会社としてメンバーに何を求めているのかを明確にできると思います。
評価は原則として直属のリーダーが行います。
それを私が部署間による不公平感が出ないように見直ししています。

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具体的には６項目のそれぞれＳ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄをつけさせてもらいます。

・ Ｓ：「大変よくできました、Superior！」で、２点です。
・ Ａ：「よくできました」で、１点です。
・ Ｂ：「標準的です」で、０点です。
・ Ｃ：「もうひと頑張り必要です」で、ー１点です。
・ Ｄ：「ダメです」で、－２点です。

仕事の「成果」に関しては、全体の３分の１程度の配分とするため2.5倍します。
割合としては「成果」が33%、その他の項目が13.3%ずつになります。
その合計得点を総合評価の基準としました。総合評価のしきい値も作りました。

・ Ｓ：10点以上
・ A+：8点以上10点未満
・ Ａ：4点以上8点未満
・ Ｂ：-4点以上4点未満
・ Ｃ：-10点以上-4点未満
・ Ｄ：-10点未満

加給額は、合計得点に10を足して、月給と「ある係数」をかけます。
10を足すのはDが加給額ゼロとなるからです。

「ある係数」は、会社業績に影響されますので、上下します。
会社業績がよければ「ある係数」は大きくなるし、悪ければ小さくなります。
これは賞与というものの性質上仕方ないこととご理解ください。

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うちでの賞与額は上期・下期賞与が固定賞与と加給額の合算。
そしてもう一つ決算賞与というものを付けています。
決算賞与は前年度営業利益の目標値と実績値に連携。
目標達成で月給の２ヶ月分がでます。

これで加給額には成績が直結するという仕組みになあったはずです。
絶対評価です。何に対して評価が高いのか低いのか。
そのメッセージが個人に伝わりやすい仕組みとなったと思います。

コメントとともにそれぞれの評価明細をお渡ししますね。
半期ごとの評価なので上半期の賞与は10月末支給です。有効活用してください。

そして経済を活性化しましょう！