本日、僕の所属するソフトバンク・ヒューマンキャピタルにて新しい取り組みを開始しました。人材紹介会社の集客支援を行う「イーキャリアFA」のサービス拡充の一環として、人材紹介会社を対象に面談ルームを無償で提供するというもの。現在トレンドとなっているコワーキングやロケーションフリーのワークスタイルを人材紹介会社向けに提供するサービスです。
僕自身、この5年くらいイーキャリアFAのサービス企画やマーケティングに携わってきましたが、人材紹介市場を今後も拡大させていくためには、人材紹介事業の新規参入の促進により業界全体の裾野を広げていくことと、紹介事業の運営効率を改善していくこと、この2つが必要だと考えています。
人材紹介業は、求職者・求人企業とのコネクションを駆使し、双方をマッチングするというモデルで、極めて個人事業主的な性格が強いサービスです。この点においては生命保険のプランナーなどとも似ていると言えるかもしれません。そのため、もっと新規参入が増えても良いと思うのですが、まだまだ多いとは言えません。加えて、紹介免許は取得しているものの実態として継続的に事業運営を行なっている会社に限定すると、その数はもっと少なくなるでしょう。人材紹介業を運営し、拡大していくためには、以下3つの資産が前提として必要になります。
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1. 求職者
2. 求人企業（求人情報）
3. ファシリティ（面談ルームなど）
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イーキャリアFAでは、2004年のサービス開始以来、1の求職者獲得をメインに人材紹介会社のサポートを行なってきました。現在国内300社のお客様にご利用いただいており、業界No.1のサービスとなっています。また、2009年以降は求職者獲得だけでなく、「求人バンク」「アライアンスサポートサービス」など、2の求人企業獲得をも含めたサービス展開を行なってきました。これにより、顧客基盤を持たない事業者でも、効率的に求職者・求人企業のネットワーク構築が可能になるようにし、人材紹介市場の拡大・発展にわずかながらでも寄与できたと自負しています。
しかしながら、3のファシリティ提供については、これまではサポートできていませんでした。人材紹介は、他の業界に比べ先行投資が少ないビジネスモデルではありますが、求職者との面談を行うスペースの確保は、紹介免許を取得するためにも、事業の運営そのものにとっても必要不可欠なものです。しかも、求職者の利便性を考慮すると、できるだけアクセスが便利な都心で、かつ駅からも近い場所の確保が求められます。これは、立ち上げたばかりの企業の投資としては馬鹿にできない規模であり、この課題をなんとか解決できないか、という思いを以前より抱いていました。もちろん喫茶店やホテルのロビーなどで面談を行うことも可能なのですが、転職相談という極めてクローズドな内容をオープンな環境で行うことは、相応のリスクが伴います。
今回の取り組みはコワーキングスペース「モバフ」を提供するソリッドコンサルティングさんとの提携によるものですが、これにより、イーキャリアFA利用中の紹介会社は無償で面談ルームを利用することが可能になります。
以下、面談ルーム利用環境の詳細です。
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提供開始日：2012年1月10日
対象：イーキャリアFA利用中の人材紹介会社
料金：無料
場所：四ツ谷麹町、紀尾井町の2ヶ所
利用可能時間：平日9:00-18:00
※無線LAN完備、カフェサービス100円/杯
※いずれも駅徒歩3分以内の好立地です！
【お問い合わせはこちら】
ソフトバンク・ヒューマンキャピタル株式会社
エージェントセールス部
TEL:03-5549-1272
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面談ルームのイメージはこんな感じです（モバフさんのHPより転載）。
上記3つの紹介事業運営に不可欠な資産をASP的に提供し、人材紹介市場の新規参入を促進すること、さらに、人材紹介会社のワークスタイル変革を推進することで紹介業務の生産性向上に寄与すること、この2つが僕らが実現したいことです。人材紹介会社のみなさん、ぜひご活用ください。
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【追記（2011/12/21）】
今回はサービス関連の話がメインになってしまいましたが、派遣法とか倫理憲章とかも大事な話なので、その辺は別記事でまとめたいと思います。
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2011年もいよいよ終わりということで、改めてこの1年間の人材業界の動きを整理してみたいと思います。いくつか大事なトピックスが漏れているかもしれませんが、もしご存知の方はこっそりメッセージなどいただければ幸いです。
＜1月〜3月＞・インド人材紹介サービスを拡大、ムンバイ・バンガロール・チェンナイに新拠点を開設（パソナ）
・厚生労働省の「新卒応援ハローワーク」経済産業省の「DREAM-MATCH PROJECT（ドリーム・マッチ プロジェクト）」の広報を支援（エン・ジャパン）
・ソーシャルリクルーティングサービス「ソーシャルジョブポスティング」の提供を開始（garbs）
・東北就活生支援プロジェクト「リクサポ」開始（ソーシャルリクルーティング）＜4月〜6月＞
・「被災者向けの採用枠がある求人情報」開設および無料掲載実施のご案内（リクルート）
・東北地方太平洋沖地震「被災者の方向け求人情報コーナー」の開設（エン・ジャパン）
・「がんばろう！日本 東日本大震災・被災者の積極採用企業特集」を開設（マイナビ）
・エンジニアのキャリア形成を応援するWebマガジン「エンジニア type」創刊（キャリアデザインセンター）
・ソーシャルリクルーティングを実現するFacebookアプリ「enTree Work（エントリーワーク）」をリリース（エン・ジャパン）
・全学年向け「リクナビ インターンシップ＆キャリア」をオープン（リクルート）
・インドに新会社「RGF HR Agent India Private Limited 」を設立（リクルート）
・医学分野世界最大の出版社エルゼビア・ジャパンと業務提携（リクルートエージェント）
・Facebook上の就活情報サイト「SUGOJOB」をオープン（スゴログ）
・被災者向け仕事情報サイト「One Job for Japan」を提供開始（ソフトバンクHC）＜7月〜9月＞
・ソーシャル就活プラットフォーム「JOBRING」を提供開始（ソーシャルリクルーティング）
・香港・深センの人事コンサルティング会社と共同持株会社設立（インテリジェンス）
・ベトナムにて人材紹介事業を開始（リクルート）
・日本発のビジネスSNS「Biz-IQ（ビズアイキュー）」を開始（リクルート）
・Facebook上で求人/求職活動ができる！ソーシャルリクルーティングアプリケーション「JobNote」提供開始（ハイベロシティ）
・「就活ライブチャンネル」に業界研究コーナーをオープン（ソフトバンクHC）＜10月〜12月＞
・LinkedInが日本語サービスの提供を開始（リンクトイン）
・学生と企業が“会う”ことから始まる就職サービス「リクナビダイレクト」誕生（リクルート）
・米国で人材派遣事業を運営する Staffmark Holdings, Inc.を子会社化（リクルート）
・国内最大級の求人情報サイト「イーキャリアJobsearch」をオープン（ソフトバンクHC）
・働く女性を応援するWebマガジン「Woman type」を創刊（キャリアデザインセンター）
・就職・転職に活かせる口コミサイト「カイシャの評判」をオープン（エン・ジャパン）
・履歴書を登録するだけで就活ができる「ワタシとリレキショ」をオープン（ベクトル）
・Facebookに特化した採用情報管理ツール「Job Builder」の提供開始（ソフトバンクHC）
・KLab、ソーシャルリクルーティング事業への参入を表明（KLab）
・ベトナムにて人材紹介事業を開始（パソナ）
・中国最大のSNS、renren(人人網)を活用した、中国人採用支援のためのソーシャルメディア活用コンサルティングサービスを提供開始（ソーシャルリクルーティング）
・韓国に新会社「Pasona Korea」設立（パソナ）
・海外人材採用支援サービス「DODA Global Search」を開始（インテリジェンス）
2011年の人材ビジネスを象徴するキーワードは、「ソーシャル」「アジア」「被災者支援」
リーマンショックにより大きなダメージを受けた人材業界ですが、ソーシャルゲームの盛り上がりの影響も受け、IT系企業などを中心に求人需要が回復しました。テクノロジーに目を向ければ、FacebookやTwitterといったソーシャルメディアの利用が加速し、その周辺領域で新たなビジネスモデルが立ち上がりました。いわゆる「ソーシャルリクルーティング」です。ハイベロシティやKLabのように、既存の人材事業者以外の参入も目立ちました。
また、ユニクロやパナソニックのように海外人材の採用を積極的に実施する企業も増え、人材事業者のアジア拠点開設も数多く見られました。日本国内における若年層人口の減少は今後数十年続く問題ですので、来年以降もこのトレンドは間違いなく続くでしょう。
一方で3月11日の東北大震災により、多くの人が被害に合われました。被災地の経済復興のためには、雇用創出は非常に重要な問題です。そのような中でたくさんの人材事業者が被災者雇用に対しての取り組みを行ないました。しかしながら、その成果はまだ十分とはとても言えない状況です。もうすぐ1年がたちますが、風化させることなく、継続的な取り組みとして実施していかなければならないと思います。
ワークスタイルの変化が人材ビジネスを大きく揺さぶる
上記とは異なる角度から、さまざまな変化が起こったのも、2011年の特徴の1つ。LinkedInの日本語サービス開始は、それを象徴する出来事でした。iPhone/iPadなどのスマートデバイスが本格的に普及し、クラウドコンピューティングのインフラもそれと並行してかなり整ってきました。さらには、コワーキングスペースやシェアハウスなども各地で見られるようになり、人々の働き方を支える環境はより自由に、多様化していっています。従来の就職/転職の概念にとらわれない、仕事の受発注を可能にするクラウドソーシング系のサービスも、これまで以上に魅力的なサービスが国内外で出てきています。
東北大震災による価値観の変化が、こうした動きを加速させた部分も少なからずあるでしょう。来年以降、このトレンドは人材ビジネスそのもののあり方を大きく揺さぶるに違いない、と僕は考えています。こうした中で人材事業者がそれぞれどんなサービスを提供してくるのか、とても楽しみです。
あまり「なんとかリクルーティング」と名前をつけるのは、本質からずれた議論になる可能性が高く好きじゃないのであえて名前はつけませんが、2012年くらいからリクルーティングにおける「場」の重要性が再認識されるんじゃないかという気がしています。
特にスタートアップ段階において、人材の採用は非常に難しく、加えて今後の成長を左右するといっても過言ではないもっとも重要な問題です。しかしながら、スタートアップは知名度も低く安定感もまだまだなため、従来の採用手法で母集団を形成するのは難しいでしょう。それに、知名度や安定感を求めて入社する人はそもそもスタートアップには向かないはずです。そんなスタートアップにとって、コワーキングスペースやシェアハウスといった「場」を活用することが、彼らのリクルーティングにとって有効な手段となりえると思っています。
具体的なケースで考えてみましょう。現在東京だけでなく関西でも多数のコワーキングスペースができていますが、そこには日々たくさんのエンジニアやデザイナーが集まってきています（まだたくさんと言えるほどではないかもしれませんが）。実際に会員として来るケースもあれば、そこで開催される勉強会をきっかけに来るケースもあるでしょう。ノマドワーカーやフリーランスもいれば、起業したばかりで人脈を広げるために来る人もいます。コワーキングスペースの運営者は、彼らを結ぶコーディネーターとしての役割も果たしてくれるので、そこで新たな出会いも生まれています。中にはここでの出会いから協業につながったり、仕事の受発注を行うケースも出てきています。まだ事例は知りませんが、採用につながることがあっても不思議ではありません。要するに従来の転職サイトや人材紹介会社が果たしていた媒介機能の一部を、こうしたコワーキングスペースが担いつつあるのです。
人が集まる場があり、そこにコーディネーターとなる運営者がいるのですから、当然といえば当然なのですが、コワーキングスペースのそうした魅力はまだ十分に語られていないように思います。Wi-Fi環境と電源が整備されていて外にいながら仕事ができるのが魅力なのではありません。コワーキングスペースの最大の魅力は、そこで生まれる出会い、すなわちビジネスマッチングだと僕は思います。
もちろん昔から「場」はとても重要なものでした。だからこそ就職・転職イベントやセミナーがこれほどまでにあちこちで開かれているのでしょう。しかし、コワーキングスペースのような「場」は、イベントやセミナーとは異なります。就職・転職イベントがマスメディア的な「場」であるのに対し、コワーキングスペースはソーシャルな文脈での「場」なのだと思います。
この流れをとらえると、一般企業でもいろいろとできることがあることに気がつきます。たとえばオフィスの一部を外部に開放したり、社外の人でも参加可能な勉強会を開催するなど、（外部の）人が集まる「場」としてオフィスをデザインする。そうすることで、社内の活性化はもちろんのこと、リクルーティングにまでも効果を発揮する可能性があると思います。実際にアイティメディアさんやECナビさんではよく社外の人でも参加可能なイベントを自社オフィスで実施されていますが、こうした「場」を通して自社のオフィス環境、そしてのその先にある社風やカルチャーを伝えることができていると思います。
ごく個人的な見解ですが、この「場」を活用したリクルーティングは、2012年以降徐々に活発化してくるように思います。また、これは一部のIT企業のみならず、その他業界の企業や地方自治体、NPO・NGOなど、さまざまなジャンルの団体にとって活用することができる方法であることも、大きな可能性を感じる理由です。
LightningSpotのようなコワーキングスペースの登場により、スタートアップやフリーランスの方々にはかなり個人主体のコラボレーションが生まれやすい環境が整いつつあります。もちろん背景として、クラウドコンピューティングなどの技術革新が大きな役割を果たしていることも付記しておきます。TwitterやFacebook上で「一緒にやりましょうか」と声をかけたり、「誰か一緒にやらない？」とつぶやけばフォロワーの誰かが紹介してくれる。そんなことが日常的にタイムラインには流れてきます。一部クローズドでやりとりしなければいけないところもあると思うのですが、少なくとも最初のやりとりはオープンであることが多く、やりとりしている当人以外の人たちもそのやりとりを眺めています。
こういった動きってまだほんの一部でしかはじまっていないと思いますし、フリーランスの方と違って会社勤めをされている方なら尚更難しいでしょう。これまでビジネスのやりとりはクローズドな環境でされることが当然だったからです。過去形で書きましたが、今ももちろんそうですよね。業界によってもこういった形式との親和性はさまざまだと思います。
でも、僕のまわりでは、企業に所属する個人同士が結びついていくのを確実に実感しています。しかもここ数ヶ月で急速に。
僕が人材ビジネスに携わるようになってもうすぐ7年が立ちますが、これまで同業他社の人と新サービスのディスカッションをしたり個人同士でやりとりをすることはほとんどありませんでした。経営者同士の交流は今も昔も一定程度あると思いますし、メンバー層でもイベント（フットサルとかw）等で挨拶する程度のことはあったと思いますが、それはどこか特別なことでした。しかし、この数ヶ月で、僕はかなり多くの同業他社のみなさんと勉強会をしたり、飲み会をしたり、新サービスのブレストをしたりと、かなり頻繁にやりとりをしています。こういう形で僕のようなマーケティングサイドの人間が同業他社の人と個人間でやりとりをするのは、これまでの業界慣習的にはかなり珍しいことです。
人材ビジネスはリーマンショック以降、かなり大きなダメージを受けました。各社とも業績が悪化し、コストカットや人員削減を余義なくされ、これまでと同じようなビジネスモデルでは立ちいかなくなりました。各社が新しいビジネスモデルの確立を目指す中で、社内にとどまらず社外の人たちで集まり、ディスカッションしようという流れがあるのを感じます。さらに、ソーシャルメディアで個人同士がゆるくつながったことも、その動きを加速させています。
ここには、これまでのような「競争」という意識はありません。むしろ、「共創（Co-Creative）」という意識がしっくり来ます。僕らがやるべきことは人と仕事のより良いマッチングのあり方を追求することであり、その目的のもとではみんな同志です。各社の取り組みをシェアして、それぞれのできる形で新しいビジネスモデルを作っていこう、そんな空気があります。
こうした考えは別に今にはじまったことではなく、昔から多くの方が提唱されてきました。さまざまな書籍も出版されています。ですので思想としては新しいモノでもなんでもないのですが、僕のように法人に属する個人が、具体的な体験をもってそれを実感できるのは、1つ次のフェーズに進んだということなんだと思うのです。この流れは今年から来年にかけてもっと加速すると思いますし、きっとそれに適応できない企業はどんどん淘汰されていくでしょう。
いよいよ2013年卒の就職活動が本格的に動き出しました。インターン参加しとけばよかったとか、OB訪問やっぱりしなくちゃとか、いろいろ焦ってる方も多いと思います。Twitterを眺めてると周囲の学生が積極的に動いてるのを見て浮き足立ってる方もいるでしょう。
何の役にも立ちませんが、こんなタイミングなので、僕の就職活動について少し紹介させていただくことにします。僕の就活は本当にお粗末で、最近僕がお会いしているような、才能に恵まれ、スマートフォンとソーシャルメディアを使いこなし、大人顔負けのブログを書き、社会人ともきちんとコミュニケーションが取れる素敵な大学生のみんなと比べるとお恥ずかしい限りなのですが、一方でそんな僕のエピソードだからこそ就活生のみなさんの参考になればと思い、こんな公の場にさらすことにしたいと思います。こんな適当な就活しかしてなかった奴でも、社会人としてこうしてなんとかやっていくことができるんだ、と思ってもらえれば嬉しいです（笑）
僕が今の会社に内定をもらったのは4年生の10月末でした。
大学の友人は大手企業に次々と内定をもらっており、10月1日にはみんな内定式に出かけていきましたが、僕はどこからも内定をもらっておらず、大学のカフェテリアでぼーっと過ごしていました。大学4年のはじめの頃までは、大学院に行って研究職に就こうかな、と漠然と考えていたので、あまり積極的に企業研究や説明会参加をせず、バイト優先で過ごしていました。
ところが、大学2年生と3年生の2年間で20単位程度しか取っていなかった僕は大学院どころか大学卒業すら怪しく、院への進学はあきらめざるを得ない状況でした。しかも、大学の研究職に就いても1人前の給料をもらえるまでには10年くらいかかってしまう（当時の偏見です）、当時付き合っていた彼女（今の奥さんです）にも見放されてしまうのでは、そう思って就職活動をちゃんとはじめることにしました。
でも、新聞もテレビもほとんど読まずにバイトばかりしていたために、業界についての知識がまったくと言っていいほどなく、電通・博報堂・リクルートあたりを適当に受け、すべて玉砕しました。この辺の会社を受けたのは、なんとなく広告表現とかに興味があったからです。メーカーとかも受けてもよかったのですが、「好きでもない商品を作る仕事ってやだな」と思って敬遠していました。新聞や雑誌などの出版系にも興味があったのですが、台風の中でお天気中継をすることや夜遅くに事件があって取材に呼び出されていることが大変そうなのでここもやめました。IT関連業界はパソコン音痴だったことに加えインターネットにまったく興味がなかったのでやめました。そんな僕が今はソーシャルメディアを偉そうに語っているのですから、滑稽でしかありません。本当にどうしようもない就活生でした。
「ソフトバンク」なんてまったく知らなかった。人材系にも興味がなかった。
お恥ずかしい話ですが、僕はソフトバンクという会社を知りませんでした。そんな僕がたまたま今の会社を受けたのは、当時ホークス買収の話が持ち上がり、TVや新聞のニュースで騒がれていたからです。なんとなくリクナビで「ソフトバンク」と検索し、説明会に参加してみることにしました。そんなきっかけなので、説明会へも適当な気持ちで参加し、2時間の説明会のうち1時間くらい遅刻しました。
興味ない会社だったから、本音で話してみた。
説明会に1時間も遅刻した時点でもう次はないだろうし、ソフトバンクなんて特に興味ないや、と思っていたので、もう一生会うこともないだろうから好き勝手話せばいいや、と開き直って、特に準備せず、素の自分で思ったことをありのまま話すことにしました。就活に出遅れた理由もこれまではそれなりの言い訳を用意して話していたのですが、「自分こういうの乗り遅れるタチなんで就活に乗り遅れちゃいました」みたいな感じで正直に話しました。そうしたらどういうわけか面接をクリアし、内定までかこつけました。
落ちた理由は、自分を隠していたからだと今になって思う。
現在僕は面接担当として自社の採用に携わることも多くあるので、大学生だった頃の自分が落ちた理由がよくわかります。自分みたいな奴が受けに来たら採用しない自信があります（笑）。要するに可愛げがないんです。準備してきた内容を特に想いも込めずにしゃべり、就活に出遅れてるくぜにそれを認めない。そういう人はまっさきに落とされます。
加えて、妙なところだけ心配症な僕は、「正直に話して入社後もその話した内容をネタにされたらやだな・・・」という訳のわからない理由であまり自分のことを話たがりませんでした。そういう素が見えない人は今の僕は採用しません。面接する際、僕は「この子は壁にぶちあたっても逃げないだろう」とか「ミスを素直になれるか」という点を重視します。他の会社でもきっとそうでしょう。そういうところが足りていなかったんだと、今になってよくわかります。
こんな僕から、就活生にアドバイスできること。
ソーシャルメディアを使いこなせとか、ブログ書けとか、インターン参加しろとか、OB訪問を積極的にとか、本当にまわりの大人たちは勝手なことばかりいいやがる、と思う就活生もいるでしょう。これらはとても素晴らしいことだし、今までやってる人はそれを続ければいいと思いますが、今までやってこなかったなら焦っていまからはじめる必要はないと思います。ただし、こういうことをやってこなかった自分が他の人より一歩出遅れている可能性があることや、ついつい怠惰になってしまった自分の弱さを素直に認め、正直に伝えることをがんばってみましょう。それはとても恥ずかしいことかもしれませんが、自分と向き合うことが最初の一歩です。
もしバイトや部活など、他に頑張ったことがあるなら、それを自信を持ってしゃべればいいと思います。ただし、バイトでリーダーを務めました。なんていうことではなく、「お酒を運んでたらお客の頭にかけてしまいめちゃくちゃ怒られたけど、店長に相談してこんな風に解決した」とか、「ビールの泡をきれいに注ぐことだけは誰にも負けないようにがんばった」とかの等身大のエピソードを話す方がいいと思います。そうしたちょっとしたエピソードから、面接官はあなたの人間性やこだわりポイント、負けず嫌いなところなどを見てくれるはずです。
何の役にも立たない話をつらつらと書いてみましたが、就活生のみなさんが、自分に合った会社に出会えるよう、応援しています。
色々と物議を醸しましたが、いよいよ12月1日より2013年度卒業生の就職活動が「正式に」スタートします。開始時期の変更については個人的にも思うところがありますが、何はともあれ就活生のみなさんがより良い仕事に出会えるよう、個人としても私が所属するソフトバンク・ヒューマンキャピタルとしても、精一杯取り組んでいきたいと思う次第です。
今日は僕らが運営する「就活ライブチャンネル」にて、これから本格的に就職活動をはじめるみなさんに向け、特別イベントを実施しますので、その告知をさせていただければと思います。ゲストは「就活のご意見番」こと常見陽平さんと、企業人事を代表して「バイク王」で知られるアイケイコーポレーションさん。就活生のみなさんはもちろんのこと、企業の人事担当の方や人材サービスに携わる方など、多くのみなさんにお届けできれば幸いです。特に就活生のみなさん、気になることがあればソーシャルストリームからどしどし質問やコメントお願いします！
◎イベント概要
タイトル：2013就活前夜祭!! 就活の疑問、何でも答えます！
日時：11月30日（水） 20：30スタート
司会：常見陽平氏 (人材コンサルタント、作家、大学講師)
ゲストスピーカー：株式会社アイケイコーポレーション人事担当者2名
主催：就活ライブチャンネル（ソフトバンク・ヒューマンキャピタル株式会社）
◎ライブ配信ページ
就活ライブチャンネル「業界研究」
詳しくは当社のプレスリリースをご覧ください。
「就活ライブチャンネル」のサービス概要はこちら（当社プレスリリースより抜粋）。
就活ライブチャンネルは、ライブ配信プラットフォームUstreamを活用した、オンラインでの会社説明会配信サービスです。Ustreamオフィシャルコンテンツとして、「地方学生・留学生の就職活動を応援する」をテーマとして、毎週木曜19時00分より、首都圏の魅力的な企業の新卒採用会社説明会を全世界にライブ配信しています。 学生はインターネット環境さえあればどこからでも説明会に参加でき、TwitterやFacebook、mixiのアカウントを利用してリアルタイムで質問したり、チャットに参加したりすることができます。また、リアルタイムのライブ配信だけでなく、アーカイブの視聴も可能なため、大学の授業や通常の就職活動に支障をきたすことなく参加することができます。ソフトバンク・ヒューマンキャピタルは、地方学生が自宅にいながらにして首都圏の優良企業と出会え、気軽にコミュニケーションを取ることができる場を提供することで、地方学生の就職率・内定率向上に貢献することを目指します。
常見陽平さんのプロフィールはこちら（常見さん公式サイトより抜粋）。
1974年宮城県仙台市生まれ。北海道札幌市出身。 北海道立札幌南高等学校卒業後、一橋大学社会学部に入学。社会学、メディア論、雇用・労働問題について学んだ後、商学部に転学部。国際マーケティング戦略、競争戦略論を専攻。 就職氷河期時代の就活を経て、1997年に株式会社リクルート入社。通信事業、とらばーゆ編集部を経て、トヨタ自動車との合弁会社である株式会社オージェイティー・ソリューションズ設立に参加。帰任後はじゃらんnet編集部にて営業企画を担当。 2005年に玩具メーカーに転じ、新卒採用を担当。 2009年に株式会社クオリティ・オブ・ライフに参加。企業の新卒採用や、大学のキャリア教育や就職支援のコンサルティングを行う他、講演・執筆活動に没頭している。 また、実践女子大学、白百合女子大学、武蔵野美術大学などで非常勤講師を務める。 『くたばれ！就職氷河期』（角川SSC新書）など就活、キャリアに関する著書多数。
常見さんとは、以前にも就活ライブチャンネルで田原総一朗さん、一色清さん、城繁幸さんをお招きしてUstイベントを実施したことがあり、その後も都度やりとりをさせていただいていますが、一般論を振りかざすのではなく、就活生や企業、大学など現場の最前線で戦う人たちの目線で語ることができる方です。今回もより現場に近いディスカッションになることを期待しています。
ちなみに過去のイベントもとても面白いので、ぜひアーカイブをご覧ください。
2011年2月実施 「若者よ、未来は自分で切り拓け！」
2011年6月実施 「起業家マインドを持った生き方とは？」
※ぜひ就活ライブチャンネルのFacebookページにも「いいね！」お願いします！
今日はちょっと宣伝めいた内容になりますが、ご容赦ください。
Facebookユーザーが国内で500万人を突破し、LinkedInが日本語対応を開始するなど、ソーシャルメディアが浸透する中で、ソーシャルリクルーティングという概念が広がりつつあります。ソーシャルリクルーティング関連のニュースや記事が1日1回は必ず目にするようになり、10月に行われたソーシャルリクルーティングカンファレンスというイベントでは、200人を超える就活生や採用担当者が集まり、マスコミの取材も入るという大きな盛り上がりを見せました。
こうした状況の中、多くの採用担当の皆さまが、新卒・中途問わず「Facebookを自社の採用に活用できないか」「LinkedInってどうなんだろう？」とお考えのことと思います。Facebookをはじめとしたソーシャルメディアは、個人のアカウント開設は無料で簡単にできますし、企業ページの作成ももちろん無料でできますので、一見とても費用対効果の高いメディアに見えます。しかしながら、多くの採用担当の皆さまが懸念されている通り、運用には非常に手間がかかることもあって、「苦労対効果」の面では決して良いものではありません。加えて、学生とのやりとりが露出することもあり、いわゆる「炎上リスク」もあります。
では、ソーシャルメディアは採用活動には使えないのか？決してそんなことはなく、上手く活用すれば非常に有効な手段にもなりえると僕は考えています。弊社では、これまで中途採用を中心に数多くの企業のお手伝いをしてきたノウハウがあり、一方でソフトバンクグループのDNAもあってソーシャルメディア界隈での取り組みをいち早く実施してきました。僕個人としてもブログを読んでいただいた方などからたまにご依頼をいただき、プランニングのお手伝いをすることも増えてきました。せっかくなので、できるだけ多くの採用担当の皆さまに知っていただきたく、ここできちんと書かせていただこうと思います。
ブログ等では10年後、20年後のワークスタイルについて主に書いていますので、「人事部門は個人に移管される」「全社員がリクルーター機能を持つべき」などといった過激（？）な発言もありますが、あくまで既存の制度の中で取り組みを行う企業を支援すること、これが僕らがやるべきことだと考えています。僕自身に大した影響力はありませんが、未来だけを語って世論を煽るのではなく、実践を通して採用活動のあり方を少しずつでも変えていくこと。今何ができるのかを採用担当の皆さまと考え、取り組んでいければと思っています。
以下に、僕がお手伝いさせていただく内容やポリシーなどを記載します。
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実施内容
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※新卒採用、中途採用ともに対応しています。
既存の採用活動の枠組みの中で、ソーシャルメディアをどのように活用していくのか、という部分をメインにお手伝いさせていただきます。ただし、以下のポリシーを大事にして取り組みたいと思っています。
1. 結果的にソーシャルメディアの利用をおすすめしないケースも
ソーシャルメディアでは優秀な学生層にアプローチできる、という言説もありますが、企業によって「優秀な学生」の定義は異なるはずで、必ずしもソーシャルメディアを使うことが正解ではないと思います。仮に特定の大学だけにアプローチしたいのであれば地方の駅貼り広告はかなり安い金額で買えますし、たとえば大学の学食にある割り箸に広告を入れる、ということの方がよっぽど費用対効果の高いソリューションになる可能性もあります。あくまで企業の個別事情を詳しくヒアリングし最適なプランをご提案したいと考えています。
2. 採用プロセスを分解し最適なソーシャルメディア活用を
母集団形成といってもさまざまなケースがあります。既存のナビサイトと併用するのか、既存のナビサイトの利用から完全にシフトするのか。あるいはナビサイトのアドオンコンテンツとしてFacebookページを活用するのか。また、あまりフォーカスされていませんが、母集団形成ではなく説明会や面接といった選考ツール、内定者とのコミュニケーションツールとしての活用方法もありますので、採用プロセスをきちんと分解してプランニングを実施します。
3. 採用に関わる組織設計からお手伝い
人事部門だけで採用活動を完結するのではなく、現場の責任者や若手社員にも「ソーシャルリクルーター」のマインドセットを行うことで、ソーシャルメディアをさらに有効活用することができますので、こうした採用活動の組織設計そのものもご提案します。
4. 1つ1つの施策の積み上げを大事に
たとえばFacebookページに写真を投稿して企業の魅力を訴求する場合でも、タグの付け方やFacebookページの上部に表示される5枚の画像を上手く使うだけで、その効果をさらに高めることもできます。また、FacebookやTwitterに限らず、たとえばファッション業界やコスメ業界の企業であればInstagramを活用も良いと思いますし、アジアの学生層にリーチしたいとのことであれば、Snappeeeを活用することもありかもしれません。これらはあくまで一例ですが、こうした1つ1つの施策を丁寧に行うことで、採用活動の費用対効果を最大化できるよう取り組みます。
5. 自社サービスのみにこだわらない
採用活動を成功させるためには、当社のサービスラインナップだけで完璧だとは思っていません。自社サービスの押し売りではなく、他社のサービスとも組み合わせて最適なソリューションが実現できればと考えています。
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お問い合わせ
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もし興味を持っていただけたら、TwitterやFacebook、LinkedInにてお気軽にメッセージやコメントください。勉強会やセミナーなどのお誘いも大歓迎です！
Twitter @naotake0410
Facebook 武田直人
LinkedIn Naoto Takeda
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参考情報
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ブログ記事
「パーソナル」「ボーダレス」「マルチタスク」化するワークスタイルと、その先に求められるサービス
「ソー活」をはじめる就活生に知っておいてほしいこと
ソーシャルリクルーティングの分類と導入における注意点[武田直人]
ソーシャルリクルーティング普及のハードルは、日米の人事部門の違いと目標管理の難しさ【武田直人】
書籍
USTREAMで会社をPRする本
※就活ライブチャンネルの事例と僕のインタビューを掲載いただいています。
10月末にLinkedInの日本語版がローンチされたこともあり、僕のまわりではLinkedInの話題で持ちきりです。人材業界の方はもちろん、その他業界の方からも、「LinkedInが普及すると既存の人材サービスにはインパクト大だね」というようなコメントをいただいたり、「武田さんはどう考えてるの？」という質問をいただいたりします。
自分の中でもまだ整理しきれていない部分も多くありますので、ちょっと雑な考察になってしまう部分もあるかと思いますが、個人的な見解をこの段階でまとめておきたいと思います。
LinkedInは転職サービスではない、という大前提
LinkedInの第一人者でもある谷口さんがブログや勉強会でいつもおっしゃっていますが、LinkedInのサービス価値は「ビジネスパーソンの生産性向上」であり、転職を目的としたサービスではありません。これをご覧のみなさんは僕なんかよりもよくご存知かもしれませんが、これを前提としておかないと議論が進まないので、改めて記載しました。なお、LinkedInの機能などについては谷口さんのブログ記事をご覧いただければ、イメージがつくかと思います。
LinkedInが人材業界に及ぼす影響を考える
さて、本題に入りたいと思いますが、LinkedInの日本本格参入は、人材業界にとってどのような影響を及ぼすのでしょうか。ここでは、就職サイト、転職サイトと人材紹介ビジネスにフォーカスして考えたいと思います。
就職サイト、転職サイトへの影響
LinkedInでは、低価格での求人広告掲載と、ユーザーデータベースを検索してアプローチができる、いわゆるスカウト的なサービスがあり、この2つのサービスが既存の就職サイト、転職サイトのビジネスモデルと共通するところです。ここがどう影響してくるかについては、当然のことながら「ユーザー数」と「価格設定」が大きなポイントになります。現時点ではまだまだ国内ユーザー数が多くはないこともあり、求人広告を掲載しても応募が来ない、データベースを検索しても要件を満たすユーザーに出会えない、という2つのハードルがあるかと思います。ただし、従来の就職サイト、転職サイトと比較しても低価格な料金設定ですので、今後ユーザー数が増えればもちろん大きな脅威になりえます。
実はこの2つよりもさらに大きなハードルも存在します。日本においては企業の人事部門が採用予算を管理して媒体出稿を行い、面接から現場にスイッチするのが主流であるのに対して、アメリカでは現場の責任者が採用予算を管理して面接まで行うケースが多く、自らデータベースを検索してアプローチする、というアクションが起こりにくいのが現状です。この辺についてはTechWaveに掲載いただいた記事に詳しく述べていますので、ご覧ください。
この制度的なハードルを乗り越えないと、LinkedInが従来の就職サイト、転職サイトの代替になる、というのはちょっと難しいのではないかと考えています。母集団形成を従来の就職サイト、転職サイトで行い、少し違う切り口でのスカウト活動をLinkedInで行う、という形である程度住み分けられるでしょう。ただし、小規模なベンチャー企業などのように経営者が人材採用も最前線で行うケースや、生命保険会社のように現場の責任者が採用の主導権を持つタイプの企業では徐々にではあるもののシフトが進むことも十分考えられます。
人材紹介ビジネスへの影響
このような状況の中、日本で先に変化が起こるとすれば人材紹介ビジネスの方かもしれません。人材紹介会社は良い人材をスカウトし、企業に入社した際に年収の30%程度のフィーを得るビジネスモデルです。日本語対応したばかりのLinkedInには必然的にグローバル志向の強い人材の密度が高いことが想定されますので、人材紹介会社にとっては魅力的なデータベースとなる可能性も高いです。外資系企業に特化した人材紹介会社はかなり以前からLinkedInでデータベースを検索しアプローチしています（僕自身もこうした人材紹介会社からのアプローチが来たことがあります）。ただし、当然ですがこちらもユーザー数の伸びと価格次第というところです。
本当の脅威は、LinkedInのサービス自体ではなく、LinkedInが象徴するワークスタイルの変化だ
上記に述べた通り、日本では組織構造的な課題もあり、就職サイト、転職サイトに取って代わるサービスになるにはまだまだ時間がかかるのではないかと思っています。
では、人材業界はこのままのビジネスモデルで生き残れるのか。
この問いについては僕はNoだと思っています。LinkedInのサービスそのものが脅威なのではありません。むしろ、LinkedInに象徴されるワークスタイルの変化そのものを脅威と捉えるべきでしょう。ワークスタイルが「パーソナル」「ボーダレス」「マルチタスク」化していく中で、個人が企業に就職（もしくは転職）する、という概念そのものが変化していきます。仕事そのものがより広範な概念に変化し、リクルーティングは営業活動と同化していく。当然のように転職潜在層、転職顕在層などのカテゴライズもなくなっていく。
詳しくは以前書いた記事をご覧いただければと思いますが、このような変化こそ、人材業界に携わる人間が脅威と捉え、機会に変えていくべきものです。人材業界のビジネスモデルは、何であれ人と仕事のマッチングに対しての手数料課金です（ポストペイかプリペイかなどの違いはあるにせよ）。ワークスタイルの変化によって、このマッチングの回転率が急激に上がり、一方で1つの仕事がより細分化される。アルバイトよりももっともっと短期のマイクロタスクが生まれてくる。仕事の受発注や納品プロセス、決済も変わっていく。その中で、人材事業者はどんなビジネスモデルを確立するのか。僕個人の頭の中では考えがまとまりつつありますが、ここではいったん控えさせていただきます（笑）。このテーマに関しては多くの方と議論したいと思っていますので、ぜひお気軽にお声がけいただけると嬉しいです。
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新卒採用は、「ソーシャル」どころか「インターネット」ですらない
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今日は僕が所属するソフトバンク・ヒューマンキャピタルで提供する「就活ライブチャンネル」について少し紹介させていただきたいと思います。「就活ライブチャンネル」は当社とUstream Asiaの提携によって生まれたサービスで、新卒採用における会社説明会をUstreamで配信する、というごくごくシンプルなサービスです。
昨今は「ソーシャルリクルーティング」という単語がブームになりつつありますが、そもそも採用活動というのはEコマースなどの他の分野と大きく状況が異なり、「ソーシャル」以前に「インターネット」的なものへのシフトも不完全なジャンルです。リクナビ、マイナビといったナビサイトによって、採用情報をあらゆる場所から閲覧できる、というところまではなんとか行っていますが、その後の選考プロセス（会社説明会や面接）についてはまだまだ対応が遅れています。
以下のデータは当社で以前に実施したアンケート「2012年度新卒採用に関する調査」の結果の一部ですが、「インターネット会社説明会」を導入している企業は全体の7.8%と極めて低い状況です。
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地方学生を圧迫する、「距離」と「時間」のハンデ
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逆に、今度は学生側の状況を見てみましょう。上記と同様に当社で実施したアンケート「地方学生の遠距離就活に関する調査」を見ると、地方学生の厳しい現実が浮かび上がってきます。
上記の結果から、地方学生が首都圏企業を受けようとする場合、日帰りの割合が非常に高いことがわかります。また、宿泊する場合も、友人や親戚の家が見つかれば良いですが、そうでない場合はホテルやネットカフェを利用していることがわかります。いずれにしても長期滞在は非常に難しく、多くの企業を回ることができないであろうことが推察されます。
実際に就職活動をする上で困ったこととしては「交通費」「移動時間」「土地勘がない」など、距離の壁が大きいことがわかります。費用について見てみると、平均12万2千円と非常に大きな負担がかかっています。
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地方学生の距離と時間のハンデを解消する「就活ライブチャンネル」
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上記のような状況に対して、少しでも地方学生のハンデを解消したいという思いで、「就活ライブチャンネル」ははじまりました。サービス内容は本当にシンプルで、当社のオフィス内にあるスタジオに企業の人事担当者や代表の方、先輩社員などに来てもらい、Ustreamでライブ配信するというものです。学生はPC環境もしくはiPhoneがあればどこからでも説明会に参加でき、リアルタイムで質疑応答もできます。また、アーカイブ保存も可能なので、リアルタイムでの視聴ができない場合はアーカイブで視聴することも可能です。
サービスの詳細についてはこちらをご覧ください。
・就活ライブチャンネル2012（2012年度卒業の就活生の方向け）
・就活ライブチャンネル業界研究（2013年度卒業の就活生の方向け）
・就活ライブチャンネルFacebookページ
・就活ライブチャンネルTwitterアカウント
「就活ライブチャンネル」では、これまで数十社以上の企業に参加いただき、説明会を配信してきました。また、田原総一朗氏、茂木健一郎氏、一色清氏、松田公太氏、乙武洋匡氏、上田渉氏、城繁幸氏、常見陽平氏、西澤亮一氏など数多くの著名人の方にも出演いただき、就活生向けのキャリアセミナーなども実施しています。
いよいよ12月から2013年度に向けた就職活動が本格化してきますが、1人でも多くの就活生の方に向け、この「就活ライブチャンネル」を通してより良い企業に出会うきっかけが提供できれば、こんなに嬉しいことはありません。
※ぜひFacebookページにも「いいね！」お願いします！
個人ブログには以前書いたことがありますし、セミナーや勉強会でもずっと同じ話しかしていないので、もしかすると「もう何度も聞いたよ…」と飽き飽きしている人もいるかもしれません。でもオルタナブログをご覧のみなさんの多くは僕のことなんて知らないだろうと思いますし、今後ブログを書いていく上で、ここだけは最初に主張しておかないと後々困ったことになりそうなので、改めて書いておきたいと思います。
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ワークスタイルの変化を象徴する3つのキーワードとソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングを語る上では、その先にあるワークスタイルを考える必要があると僕は思っています。働き方や賃金・報酬体系がテクノロジーの変化によって大きく変わろうとしているのに、リクルーティングだけを語っていてはいつまでたっても結論は見えません。
スマートデバイス、クラウド、ソーシャルグラフ、およびそれを支える通信インフラの整備により、ワークスタイルは今後劇的に変化します。そしてその変化を象徴するキーワードは、「パーソナル」「ボーダレス」「マルチタスク」である、と僕は考えています。
どういうことなのか、もうちょっと噛み砕いて見ていきましょう。
1. 「パーソナル」化
企業が主体となるのではなく、個人が主体となるワークスタイルに変化する、という意味です。モバイルインターネットの普及により、端末を通してクラウド環境にデータが蓄積され、個人と個人がソーシャルグラフで結び付く。個人所有のスマートフォンのセキュリティ問題は各社が頭を悩ませていることと思いますが、むしろ法人主体のワークスタイルそのものに無理が生じていると考える方が自然でしょう。
2. 「ボーダレス」化
これは国境だけを意味するわけではなく、あらゆる境界線がなくなるというイメージです。たとえば、国籍、距離、会社、性別、年齢、時間などなど。スマートフォンやタブレットで仕事が完結するようになってくると、たとえば主婦の方だって結婚して出産して家にいなきゃいけない。だから退職します、だったと思うのですが、それが家でも仕事ができるようになると変わると思います。毎日定時に出社する必要もありませんし。定年退職したシニア層の方も同じです。体が不自由で出社できない方も。あとはもちろん距離の壁なんていうものもありません。
3. 「マルチタスク」化
上記のように時間や距離の壁がなくなると、1つの会社に束縛される必要がなくなります。そうすると、人によっては複数の会社と雇用契約を結ぶ、なんていうことも可能になるはずです。一部すでに始まってると思いますが、これがより一般化していき、裾野が拡がるのが今後数年に起きる変化だと思います。
ソーシャルウェブの最大のインパクトは、個人のあらゆる面でのリスクヘッジを可能にしたことだ。
上記の3つの変化と一緒に考えなければならないのが、テクノロジーが個人にどんな影響を及ぼしたか、ということでしょう。僕は一言でいうと、「リスクヘッジ」に尽きると思っています。クラウドによってサービス運営時に個人情報データを保持する必要がなくなり、漏洩リスクも軽減できる。クラウドサーバを使えばトラフィックが増えてもサーバダウンする心配ないから維持コストも必要ない。固定費が抑えられれば事業運営リスクはさらに軽くなる。オフィスも一緒です。駅から近いビルに高い家賃を払うなんてばかばかしい。コワーキングスペースを使ったりカフェを使えば仕事だってできる。仮に起業に失敗したりリストラされたってソーシャルグラフ上に自分のデータや知人が蓄積されていれば次の仕事を見つけることももっとラクになると思います。クラウドファンディング、ソーシャルレンディングみたいなサービスを使えば資金集めもずっと簡単に可能になる。こういうあらゆる分野でのリスクヘッジが可能になるのが、ソーシャルウェブの本質ではないかと思っています。
リクルーティングはどう変わるのか。
この辺まで話してやっとリクルーティングについての議論は焦点があってくるでしょう。Facebookページの作り方とかばかり話していても、本質にはたどり着かない。Facebookを単なるリクルーティングデータベースとしてしか見ないと、母集団の少なさや反応の少なさに愕然とするだけです。転職意欲もわからないですし。ソーシャルリクルーティングを語る上では、以下の変化を捉えて議論する必要があります。
A. 1人が複数の企業（もしくは個人）と労働契約を結ぶ社会になる。
これはさっきから言ってることですが、「入社」「就職」という概念が崩壊することを予見しておかないといけません。仕事の概念も、今よりもっと多様化するでしょう。たとえば、「今日の15時までに資料必要だから誰かデータ探して！お礼に1,000円あげるから！」みたいな仕事や、「数日間旅行に行くから犬のエサやって」みたいな仕事が生まれてきます。仕事に対する報酬も変わると思います。個人間のNFCなんかもはじまってきたら、決済スキームも劇的に変化するでしょう。
B. 「さあ転職するぞ！」というような意識の境界線がなくなる。
これまでは1社に所属するのが前提でしたから、今勤めている会社を辞めて転職する、ということが当たり前だったわけです。そういうのが当たり前だったから、転職顕在層/潜在層という切り分けが存在しているわけですが、もはや今後はこの切り分けもなくなっていくでしょう。複数の仕事を掛持ちすることが前提になると、仕事を探す、という行為は単なる営業活動でしかありません。ソーシャルメディアは潜在層にアプローチできる、みたいな意見もあるようですが、あと5年もすればがらっと変わるでしょう。
C. 当然のごとく、人事機能も個人に移管される。
上記の変化が起これば当然といえば当然なのですが、個人同士がソーシャルグラフで結びつき、個人間のやりとりがベースになるので、人事機能も個人に移管されるのは必然です。これを認識しておくと、現在の採用活動もプロジェクト型になるとか、全社員リクルーターといった考え方もピンと来ると思います。
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と、ここまでは個人ブログで書いたことの引用なのですが、ここ数日で上記のようなワークスタイルに求められるサービスって何だろう？ということも考えたので、少しメモしておきたいと思います。
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これからのワークスタイルに求められるサービス
①個人ベースの仕事の受発注を支援するサービス
個人として仕事の受発注を行うケースが増えてくると、事務手続きがとても煩雑になります。請求書作成やタスク管理、はたまた確定申告など。とても地味な作業が多く、しかもミスが致命的になってしまいますし、ここに時間を取られると生産性に大きなダメージがあります。一見地味ですが、「請求書.jp」のように、ここをサポートするサービスは非常にニーズがあるでしょう。
②出会ったことのない個人間の信頼を担保するサービス
ボーダレスにあらゆる個人が結びついて仕事をやりとりする際には、これから取引する相手が信頼に足るかどうかはとても重要な問題です。FacebookやLinkedInで知人から推薦を受ける、というのも1つの手ですが、もっと取引相手を広げる必要も出てくるでしょう。「Klout」のように個人の影響力をスコア化したりするだけでなく、もっと細分化されたスキルセットに対してのモノサシとなるサービスが必要になってきます。また、スキルだけでなく「この人はちゃんと期日通り納品してくれる」「この人は確実に支払いをしてくれる」といった信頼性も非常に重要です。たとえばAmazonのような企業がここのインフラを担ってくれると非常に便利かもしれません。
③個人のポテンシャルに投資するサービス
いわゆるクラウドファンディングのようなサービスですが、「CAMPFIRE」や「READYFOR？」のようなイベントベースでの投資ではなく、個人のポテンシャルや夢に投資し、固定収入を保証するようなクラウドファンディングが徐々に生まれ、シフトしていくのではないかと思っています。月数万円であれ固定収入が担保されることで、個人主体でより大きなビジネスが動いていく、そうすることで個人パワーが完全に法人に匹敵するレベルになるでしょう。
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だいぶ長くなってしまいました&脈絡がなくなってきましたが、僕の考えるこれからのワークスタイルとそこで求められるサービスについて今頭の中にあるものをすべて吐き出してみました。特に最後の求められるサービスについては、ぜひみなさんのご意見も伺いながらブラッシュアップしていければと思います。
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