部長がやらなくてはならない７つの仕事と能力～意思決定の伝承が文化を作る

「うちの部長は会議して部の売上げを経営陣に報告しているだけで、会社の業績に全然貢献していない」という声を社員から聞くことが多い。　また、「あなたの会社の部長の仕事は何？」と質問して理路整然と説明できる部長や人事担当者は、実は非常に少ない。実際に部長と話をしても明確でない場合が多いようだ。

　部長は社員や経営者層から見えないところで非常に大きな役割を果たしている。

　部長の仕事（与えられているミッションによって異なるが）を知ることで、部下の上司への理解が深まり、部下と部長の間のコミュニケーションが良くなり、部長になるために自分がどのようなノウハウを習得しなくてはならないかもわかるだろう。

　また、企業内ＳＮＳがどのように部長の仕事を支援できるのかもみえてくる。

＜一般的な部長（マネージャー）の仕事とは？＞

　部長は、マネジメントのスペシャリストであり、会社の経営を担う最小単位である。　したがって、会社によって事業部長であったり課長だったりする場合があるが、その場合、彼らもここでいうところの部長となる。

　さて、部長のお仕事だが、一般に以下の７つだと言われている。

1.部のビジョン、方針の策定

2.部に関する現場レベルの意思決定

3.自分（部長）および経営者の意思（決定内容）を社員に伝達

4.現場の状況を経営者層に伝達

5.他部門、経営者層との不完全なプロセスや様々なギャップの補完と調整

6.社員の行動、モチベーション、育成の管理

7.職場、チームワーク、業務遂行環境の維持・改善

＜部長に必要な７つの能力　Ｄ＋６Ｃ＞

　また、部長に必要な能力はＤ＋６Ｃと言われる。

・デシジョン・メイキング

・コミュニケーション

・コリジョンコントロール＆コーディネーション

・コーチング

・キャスティング

・コンプライアンス＆インテグリティマネジメント

・クリティカル・シンキング

＜意思決定と文化＞

　最近、様々なリーダーシップ本が出ているが、それらは６、７にフォーカスしているものが多く、確かにそれは正しいしのだが、経営の最小単位としてみた場合、部長に最低限求められるのが、現場での意思決定力だ。

　意思決定と言うと大げさであるが、部下の「このように対応したいのですが」「来期は、この分野にフォーカスしたい」「これを商品企画会議にあげたい」「こんな改善を行いたい」などの日々発生する様々な意思決定を部長は行い、その判断に対して責任を持っている。

　意思決定の判断基準は様々で、お客様にとって、部の今年の売上として、社会的責任、会社全体の長期戦略として、チームワークを維持するために、その社員の成長とキャリアパスとして、現場の意見が経営に反映させるカルチャー維持のために、など様々な視点で判断をしなくてはならず、部長の意思決定は目立たないが会社にとっては非常に重要な機能だ。

　間違えれば、その期の業績が悪化するだけでなく、リスクテイクしてチャレンジする文化が失われたり、社員が次々と辞めていったり、気がつかないうちに食品の偽造問題や不正取引、不正な接待、脱税などに見られるような、本人の意図していなくても大きな問題になることになる。

＜部長の判断基準の伝承が文化を創る＞

　意思決定は通常、現場で様々な経験をし、社員に与えられている権限の範囲で意思決定したり、上長に相談する中で培われていく。　この意思決定の繰り返しが企業、部門の文化となり伝承されていく。

　ヘッドハンティングやマネージャークラスのリクルート時に「カルチャーフィッテング」が重要視されるのはこのためだ。

　より堅実に信頼性重視の意思決定を求める企業や新しいアイディアを積極的に吸い上げて素早く決断して実施することを求める企業などがあるが、これが合わないとどんなに能力があるマネージャーでも成功できない。　ちなみに、ここで言うカルチャーフィッテイングとは、その会社の現在のカルチャーに合うかどうかの視点と、新しく作り出そうとしているカルチャーに合っているかどうかの二つがある。

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＜企業内ブログ、ＳＮＳが部長に支援できること＞

　ブログは部長の「判断方針」の変化を常に伝えることを目的として有効に利用できるツールである。　この判断方針を浸透させることで、社員は部長に意思決定をもとめなくても、自分で判断できるようになり、組織活動のスピードがアップする。

　ブログに、日々変化する判断基準、方針とその背景を書き、社員からの意見、質問をコメントで受け付けることで、それらを浸透させていくことに役立てられていく。

　例えば、売上目標の必達を指示していながらも、コンプライアンス（社会的責任）やインテグリティ（報告と実態の一致）を優先する場合には、「インテグリティが最優先だが、それを守った上で売上目標を達成を目指す」ことをブログに書き、追い込まれた営業担当が犯しやすい失敗事例（部長から”営業ならとにかく数字を上げろ”と言われたからよかれと思って架空取引をした。など。）なども提示することなどで、方針が会議ではなくても伝達でき、現場に浸透させられるだろう。

　様々な意思決定の生のやりとりと結果がブログやコミュニティに記録されていれば、現場で意思決定の必要に迫られた社員が参照した上で、自分で意思決定するか、部長にエスカレーションんするかの判断も出来る。

　商品企画のプロジェクトであれば、時部門の企画案を部門間のコミュニティで揉んで、場合によっては取引先やロイヤリティの強いお客様とコミュニティでのテストマーケティングなどを行ってから、部長として必要な情報を集めた状態で意思決定できるはずだ。

＜最後に＞

　部長を目指すスペシャリストは、まず、現在の業務の中で、様々なチャレンジを行い、会社の方針と自分の信念の二つの視点で意思決定を行いながら、マネージャとしての意思決定能力を養うべきだろう。

　転職する際も、自分の判断基準が転職候補の会社の判断基準とあっているかが重要な選択基準となるはずだ。

　自戒の念と、初心に戻って自分の活動、キャリアパスを見つめなおすためにこの投稿を書いた。　初めてマネージャーになった方や、マネージャーとして転職予定の方、そして、マネージャを目指してノウハウを蓄積したい方のお役に立てれば幸いだ。

＜追伸＞

　私の前後左右のボックスに部長連がいるが、部長として本当に優秀な方たちだと思ってその仕事振りを密かに研究している。　しばらくここで、勉強させていただき、皆様にも紹介するつもりだ。　

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