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"なんでも聞いてくる部下(後輩)"に、疲れを感じたら

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先日ある会社のリーダー研修で、「最近ちょっと、息切れ気味です・・・」という声がありました。その方のお話を詳しくお聞きしてみると、部下のうちの一人が、"何度教えても同じ質問を繰り返す"というのです。リーダーは、メモを取るように言ったり、自分でやってみせてから、相手にやらせてみるなど、しっかり教えています。しかし、ちょっと時間が経つと「あの~すみません、これってどうすればいいんですか?」と聞かれ、がっくりくるというのです。

何度も同じことを聞く、なんでも聞きに来る部下(後輩)

私も似たような経験があり、そのリーダーの気持ちが本当によくわかります。教えたばかりであれば、"自分の教え方が良くなかったかな?"と考え教えなおしたり、時間に余裕があれば"もう1度確認のため一緒にやってみるか"と考えることができます。しかし、何度も教えているのに同じことを聞いてきたり、教えたことをベースに考えればすぐにできそうなことについて、「どうすればいいですか?」と聞いてくると、"ちょっとは自分で考えろ!!"と言いたくなり、イラッとします。ましてそれが、仕事が詰まって時間的に余裕がない状況だったら、「またっ!?」と言ってしまいそうです。

しかし、イラッとしたり、「またっ!?」となれば、聞いてきた相手は委縮し、今度はモチベーションまで下げかねません。自分の気持ちを立て直して対応する必要があります。まぁ、そんなことを繰り返していると、"頼むよぉ~"という心境になりますよね。

私も部下に対して同じような悩みを抱えたことがあったので、そのリーダーの現状が手に取るようにわかりました。

しかしある時私は、この問題を解決するための、ある大発見をしたのです。以下は、私の経験談からお伝えします。

部下A君と部下B君

当時の私には、2名の部下がいました。2名とも同じ年齢。キャリアも似たり寄ったりです(2名とも営業経験はありましたが、企業を対象とした人材育成の営業の仕事をしたことはありませんでした)。2名なので、教え方も同じように教えました。その2名を仮にA君とB君としましょう。

A君は細かいことを伝えなくても、自分なりに考えて行動するタイプ。B君は伝えたことを確実にやってくれ、細かな点はこちらに確認し、対応してくれるタイプ。

さて、そんなA君とB君でしたが、半年後に業績に大きな差がつきはじめました。A君はどんどん大きな案件の引き合いがきます。一方B君は、提案の機会はもらえるものの、その先につながっていきません。

同じように指導して、なぜ、このような違いが生まれるのでしょうか?私は、これを彼らの資質の差だと思っていました。

なんでも聞く部下とのコミュニケーションにはコツが必要だった

しかしある時、その考えが間違っていたことに気づきます。・・・というか、私がB君タイプとのコミュニケーションの取り方を知っていれば、B君も同じように成果を上げられたのです。

というのも、B君にはコミュニケーション上のある特徴がありました。それは、なんでも私に確認をするという特徴です。B君はいつも、

・「これは、どうしたらよいでしょうか?」

・「これで、いいですか?」

と、私に確認をします。すると私は、

・「これは、こうしよう」

・「それで、いいよ」

というように、私が答えてしまっていたんですね。要は、B君に考える余地を与えていなかったのです。そのため、B君は無意識のうちに私に依存するようになり、私の確認なしでは物事が進まなくなったのです。

さてそれでは、上記のように聞く習慣のあるB君に対して、私はどのように対応すればよかったでしょうか?

・「B君としては、どう考える?」

・「なぜそうしようと思ったか、理由を教えてくれる?」

といったように、B君に考えてもらうための、問いかけをする必要がありました。

しかし、それに気づいたのは、数年前です。それまでは、"営業はセンス"と思い込んでいたので、自分の指導の仕方を見直そうなんて考えたことはありませんでした。(というよりも、できているつもりになっていました)

 

「ティーチング=正確なやり方を教えること」と思っていたのが、間違いのはじまり

人材育成に携わりながら、なぜこのような間違いを犯していたか。それは、私の"指導の仕方"の解釈に間違いがあったからです。 部下や後輩を指導する際の基本的な考え方に、"ティーチング"があります。私はティーチングを、"知っている人が知らない人に教える"つまり、"正確なやり方を教えること"と思い込んでいたのです。

この考え方は、大量生産時代に、あるやり方(その会社にとっての仕事の基本的な進め方)を一時期に多数の人に一律に教えることで、一定の成果を出す必要がある時代には有効でした。しかし、少しずつ異なるニーズを汲み取り、対応することが求められる時代にはそのやり方は通用しづらくなっています。時代の変化にキャッチアップできていないのです。

そこで、その変化に合わせて必要になってくるのは、「ティーチング=正確なやり方を教える」という基本的な考え方と指導スキル、と同時に、教わる側の興味を引き出したり、考えさせたりといったプラスαの要素です。

すなわち、ティーチングの要素に"教わる側の興味を引き出す"、"考えさせる"といった指導技術が必要になってくるのです。

このことにもっと早く気づいていれば、B君の営業センスを疑うことにエネルギーを注ぐことなく、もっとスムーズに育てられていたかもしれないのに・・・。何とも残念な経験でした。

息切れ気味のリーダーが、元気を取り戻した瞬間

B君の指導で残念な経験があった私は、息切れ気味のリーダーに次のように聞いてみました。

私:何度も同じことを聞いてくる部下の方に、「それ、どうやるんだっけ?」って、質問してみたことってあります?

リーダー:・・・・・・いえ、ないです。

私:そうしたら、「それ、どうやるんだっけ?」って、聞いてみるといいですよ。何度も教えているのであれば、やり方は分かっているはずなので、聞けば答えられるはずですから。

リーダー:(表情が明るくなって)なるほど!そう、そうですよね。自分で言ってしまうからいけないんですよね。いや、わかりました。ちょっと帰ったらやってみます。

指導育成上の誤解は、まだまだたくさんある

このリーダーのように、一生懸命指導しているのに、部下が育ってくれないジレンマを抱えている方は多いのではないでしょうか?私は、悩んでいるリーダーの多くが"勉強熱心"であると感じています。本を読んだり、セミナーに参加し、努力をしているのに成果がでない。せっかく一生懸命取り組んでいるのに、徒労感、疲労感が募る。

このように努力をしているリーダーにこそ、成果を出してほしいのに。

そこで、Six Starsではこのような悩みを解消していただくために、「頭のいい教え方すごいコツ!」という著書の中で、教えながら相手の関心を引き出したり、考えさせたりする技術について紹介され、誠Biz.IDの「新入社員がやってくるー専門知識を教える技術」でご活躍中の、アイデアクラフト 開米瑞浩氏にご協力をいただき、6月22日に大手町でセミナーを開催することにいたしました。

テーマは、職場で教える力を高める 専門知識・技術を若手社員に教えるコツです。

このセミナーでは、「指導上の誤解」を明らかにしつつ、「部下の戦力化につながる教え方」を体得していただきます。普段なかなか指導の見直しをする時間のない方も、この機会をぜひご活用ください。

詳細のご案内は、こちらから↓↓

http://www.six-stars.jp/seminar/skillup_specialty.html

セミナーにご参加いただくと、「なーんだ、こんなことだったのか」と悩みの大半が解消できることでしょう。そして、リーダー同士のつながりも生まれるのが人が集まることの最大のメリット。職場を離れてリフレッシュすれば、良い影響力も発揮も期待できますしね。是非、ご参加くださいね。

(参考)開米瑞浩氏 関連記事

誠Biz.ID 新入社員がやってくるー専門知識を教える技術 http://bizmakoto.jp/bizid/kaimai_index.html 

Comment(2)

コメント

たばすこ

初めてコメントを書かさせていただきます。
「ティーチングの要素に"教わる側の興味を引き出す"、"考えさせる"といった指導技術が必要」
と書かれていますが、
ここまでは気付く人、実践している人は多いと思います。
この先、「考えさせる」ということがうまくいかないというのが多いというのが私の実体験です。
なぜそう思ったのかを聞いても、次に同じような場面で「なぜ」を自問してくれない。すぐに答えを求めてくる。
今回の記事はまだまだ入口だと思うのです。ここまでの内容なら書かれている方はたくさんいらっしゃると思います。人材育成を表題として書かれていらっしゃるので、もう少し踏み込んで頂きたいと思った次第です。
生意気な文章で申し訳なく思っておりますが、正直「イラッと」したものですから。

鼻から水

タイプ理解した上で半年放置して業績に「大きな差」?
A君へは「仕事」を与え、B君へは「作業」を与えていて同じ教え方?
違う教育で半年に及ぶ2名の部下の結果報告で差が付くとか当たり前
上司面して部下業績云々語る以前の話。
「企業を対象とした人材育成の営業の仕事をしたことはありません」とか扱う商材差なだけで営業経験ありで十分。
書く事で言い訳でもしているつもりなんですかね?

五十六さんの言葉に「考えさせる」をプラスした程度で部下がメキメキ成果出せたら誰も苦労しません。
考えさえても結局自ら学び取り解決実行しない限り成長も成果も出せないですよ?

ティーチングだのキャッチアップだの並べ、コミュニケーション?
これらをリーダー研修やらセミナーと位置付けてドヤ顔してると思うと参加した方々の方が恥ずかしくなりますね
もしこの記事を読んで「ナルホド」と考えさせられる管理職者がもし居るのならかなりヤバイと思いませんか?
なぜなら「部下に考えさせる」より先ず「上司が考えていない」のですから


「企業を対象とした人材育成の営業の仕事」
それの上司とか冗談にも程があり先ずありえない。
それで商売成り立つとしたらそっちの方が知りたいですね。
全くもって不思議な世の中。訳が解りません。

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