人事・組織領域を専門とする、クレイア・コンサルティングの広報・マーケティング担当です。欧米の人事・組織・マネジメント関連情報をお伝えします。人事やマネジメントの方々にとって、未来の組織を作り出す一助になれば大変うれしいです。

管理職/マネージャーになったばかりの人(とその部下の方)へ贈る、うまくやっていくための5つのヒント

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クレイア・コンサルティングの調です。こんにちは。
本日はBrazen Careeristというサイトからのエントリをご紹介。初めてリーダーやマネージャーになった人、もしくはこれからなりそうな人は、少し気が楽になるかも、です。


Overcoming the Peter Principle: 5 Tips for First-Time Managers
ピーターの法則を乗り越える: 初任マネージャーのための5つのヒント

http://blog.brazencareerist.com/2012/01/23/overcoming-the-peter-principle-5-tips-for-first-time-managers/


ピーターの法則、という言葉をお聞きになった方は、全体の半分くらいはいらっしゃるのではないかと推察します。


なぜ無能な上司ばかりなのか、という問いに対する回答の一つがこの法則なのですが、人事的には昇格の要件が卒業基準なのか入学基準なのかによって、この法則が発生する確率が変わってきます。

入学基準の場合、すでに上位の資格(等級)に必要な能力やスキルなどを持っている人がその上位の資格に入学していくため、例えばマネージャーになったとしても、それ以前にマネージャー的な仕事をこなせていることが前提となります。したがって、この人がシニアマネージャー/部長など、さらに上位の資格を目指したいと思わせられるかどうかに、人事の腕がかかっていると言えます。

一方、卒業基準の場合、現在の資格(等級)で求められる能力やスキルなどを持っていると認められた人が、その資格を卒業して上位の資格に上がっていくため、例えばマネージャーになった場合、マネージャー的な仕事をするのが初めて、というケースが出てきてしまうのです。この場合、うまくマネジメントに習熟することが出来ないと、マネジメントのできないマネージャーがずっとそこに滞留する可能性が出てきます。降格が無い会社であればなおさらやっかいなことになりますね。これがピーターの法則の中心の話です。今回の話はどちらかというとこちらのタイプの会社により当てはまるはず。

どちらかというと、マネージャーになった人よりも、そのマネージャーの元で働く部下の方々が、このあたりの事情を踏まえてマネージャーの方を(少なくとも最初の時期は)暖かく見守っていただく、というほうが効果的なような気がします。これまでの私の経験からしても。だって新任の課長さん、課長的仕事をやったことないんですもん。しょーがないじゃん、多少は大目に見てあげよう、という感じで。


1. Don't assume authority until it is conferred on you from those on your team.

This is perhaps the most important lesson any person new to managing should learn...
Even if you are technically above them on the hierarchical ladder, you do not truly become a leader until your employees see you as one...


おそらくは昇格/昇進祝いなどで気分は管理職、というところではありますが、たとえ能力的に優れているが故に昇格したんだとしても、周り、特に部下からの信頼/信任を得ないかぎりは、自らに権力や正当性(authority)は無い、と自覚しておくことが必要、というところです。部下の方も、うまくフォロワーシップを発揮して、おだてるだけでなくやんわりと上司の不十分なところを修正していけるといいですね。



2. Listen carefully and always ask questions.


...Since I did not yet possess the management skills, I figured out early on that I'd have to learn by listening to my colleagues carefully and observing other managers who were skilled and respected. Main point: you can effectively avoid becoming a victim of the Peter Principle by making a commitment to learning from others.


特に周りの成熟した同僚のマネージャーを観察し、かつ部下の話をよく聞いてニーズを理解する、というプロセスを最初に行うことが重要なのだという意見。聞くことがかっこ悪い、ということもあるのでしょうが、まずはマネジメントをOJT/Off-JTで一つずつ学んでいくことが重要なのですね。質問するの、かっこわるい感じはしますけども、大切なのはビジネスの遂行です。部下の方も、報告の際などにちょっと手厚く説明をしてみる、など配慮をすることにより、マネージャーの方が自然と学習のプロセスにはいっていく手助けが出来ると思います。



3. Get to know your teammates' strengths and weaknesses.


...it's important to demonstrate to those who you will lead that you're going to take charge and make substantive changes to team operations that will make everyone's job more efficient and enjoyable.The best way to give this impression from the beginning is to make a genuine attempt to get to know everyone by meeting with each team member individually.


まず個々人の特徴を把握することで、チームの効果的な編成が出来、チームのパフォーマンスが上がる、という仕組み。新任の場合はやりたいこと、実現したいことが山のようにあることが想定されますが、現有メンバーで着実に成果を上げていくためには、まず現状分析が必要、ということです。個々のモチベーションの源泉も違いますし、自分の各人への期待やチームのミッションなどを伝えるいい機会を設定できると効果的です。部下の方も、マネージャーがそのあたりを全く気にしていないようであれば、面談などの実施を持ちかけてみるのもいいかもしれません。多少恐れを抱きながらも、部下が自分のことをどう思っているかは、大半のマネージャーが気にする部分ですから。。



4. Always own up to mistakes.


There's no escaping the fact that you are going to screw things up fairly often when you first start. The quickest ways to lose respect from your colleagues is to cover up your mistakes, pass the blame around, or simply just portray an image of yourself that you haven't yet lived up to...


そもそも最初は失敗ばかりするはずだ、という前提自体に安心される方も多いかもしれません。その時に自分の犯したミスを認めて、よそに責任をなすりつけないことが重要、という指摘。部下の方も、このあたりは大らかに見ていただければ。



5. Understand that you can't make everyone happy.


While being liked is an instrumental component of succeeding as a manager, you will often be forced to make decisions that not everyone will agree with. Don't kowtow to others' desires just because you want to please everyone.


オプションとして部下の意見を検討したとしても、重要なのは意思決定をしてそこに責任を持つこと、いわばコミットメントのようなものだと思います。皆に好かれようとして安易でふにゃふにゃした意思決定をするのではなく、ビジネスとして最適解を選択する、という意識が重要ですね。もちろん余りにも周囲が見えていない独善的な態度は困りものですが、先の4つのポイントを押さえた上で、マネージャーとして責任を持った意思決定を行うことは、何より部下がマネージャーに求めるマネジメントの資質の一つです。



12月決算で1月から新しい役職に就かれた方も多くいらっしゃるのではないかと思います。また、役職が上がらなかったとしても、異動や転勤、転職などにより新天地でゼロに近いところから新たな仕事や関係性を構築していかなくてはならない方もいらっしゃることでしょう。まずは心を開いてじっくり回りの方々を味方につけ、着実に能力・スキルとパフォーマンスを上げていけるようお祈りしています。


お読みいただきありがとうございます!



当社は企業だけでなく、大学などの学校法人の人材マネジメントにも注力しています。本日から本格的に、当社コンサルタントによるコラムがスタートしましたが、初回はディレクターの針生が「学校法人の人件費の現状と課題」というタイトルで執筆を行っています。是非ご覧くださいませ!


 

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