組織を活性化させていく上で外せないポイントを、企業や組織が抱える問題や課題と照らし合わせて分かりやすく解説します。日々現場でコンサルティングワークに奔走するコンサルタントが、それぞれの得意領域に沿って交代でご紹介します。

今後の雇用の考え方

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2016年10月1日付で、アクティブ アンド カンパニー グループにクレスコ株式会社(https://cresco-inc.com)が加わり、人事・採用コンサルティングサービスの強化を図りました。また、同日付で当社(http://www.aand.co.jp)内ではヒューマンリソース事業部を立ち上げ、人事・管理部門の業務に特化した紹介事業(中途採用支援サービス)を開始しました。

近年、労働者の働き方に関する価値観は多様化していますが、グループ他サービスと連携しシナジーを発揮して、企業と労働者の双方にメリットのあるサービスを提供できればと考えています。

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今回は、中途採用支援サービスを立ち上げたこともあり、今後の雇用の在り方について考えたいと思います。

昨今、終身雇用、年功序列などは下火となり、長期雇用を前提とした雇用/働き方をネガティブに捉える意見を聞くことがありますが、果たして、長期雇用を前提とした雇用/働き方は時代遅れであり、雇用/働き方は流動性を増し、短期化していくのでしょうか。

答えは、半分○であり、半分×であると考えます。長期雇用前提の傾向は弱まると思いますが、必ずしも短期雇用へは移行せず、両者は並立すると思います。なぜなら、人材の入れ替え/転職には企業、労働者の双方にとって多くのスイッチングコストがかかり、短期化することは必ずしも合理的ではないためです。ただし、働き方に限らず、労働者の価値観は多様化しており、企業との合致度が低い場合、スイッチングコストをかけても、転職することが合理的となり、雇用の短期化の可能性も十分にあると思います。

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それでは、企業にはどのような対応が求められるでしょうか?

まず、自社の雇用の在り方を、長期雇用前提、ハイブリット、短期雇用前提の3つから雇用ポリシーを選択しましょう。このポリシーによって、取るべき手段方法は変わり、また、曖昧な場合は、人事制度・施策全般において整合性の担保が難しく、チグハグな仕組み、運用になる可能性が高くなってしまうでしょう。

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では、何を基準にポリシーを設定すればいいのでしょうか?

考え方の1つですが、「ビジネスモデルのライフサイクルの長短」と、「職種ごとのスキル、知識、働き方の変化」の2軸で考えることが出来るかと思います。例えば、製造業のような成熟産業においては、急激なビジネスモデル変革の可能性は相対的に小さいため、長期雇用の合理性は高いと考えます。ただし、製造業内においても、製造職のような職種であれば長期雇用の合理性は高いものの、新規性、革新性が求められる研究開発職など製造する商品によっては、新陳代謝を一定レベル維持するために短期雇用の合理性が高いケースもあるかとは思います。

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経営戦略の実現を通じた企業価値向上の為の手段・方法の1つとして「人事戦略」が存在し、その人事戦略実現のための手段・方法の1つとして「雇用」が存在するかと思います。つまり、やみくもに「雇用」をするのではなく、最終的なゴールを見据えて雇用を行うことが、企業に求められることではないでしょうか。

組織開発コンサルティング事業部
吉田侑矢

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