そりゃあ立場的に少しでも売上伸ばしたいけど、人材を調達するクライアントもその要件に応募する当社人材も、「背伸び」には限界があるんだよね。

クライアントが求めるサービスを提供するために、重要なことが配置する人材の素養や技能だという話になると、結局その人材をクライアントが「面談」して技術力や性格みたいなことを評価して、買うか買わないが決まるわけです。

とはいっても、

「背伸び」するにも限界がある。

ついつい上手に私が宣伝したら、クライアントはその人材（候補）を過剰評価してしまうかも知れない。ポテンシャルだけどきっと私がカバーしてくれるだろう、教育指導してくれるだろうと。それは一部正しい。が、限界もある。期待されすぎると結局UNHAPPYなことが起きます。

逆に人材候補の人もそのクライアントから仕事をなんとしても欲しいからと「できます」「やります」「私、がっつり働きます！」なんて言い過ぎちゃうと、あとで首が絞まることも・・・

私の仕事は、その背伸びを程よく抑えることです。

背伸びがゼロはそれも良くない。成長目標、努力目標は必要です。

１２０％の目標設定に向かって頑張って１０１％で終わればスタンディングオベーション。１００％の期待を少しでいいから確実に上回るのです。そのために１００％の目標設定ではおそらく無理。１２０％じゃなくてもいい。「程よく」１１０％でも１０５％でもいい。結果が１０１％になればいい。何か事情あって期待通りに終わるにしても１００％で終わりたい。もっと不幸なことが重なっても、８０％？９０％？とにかくクライアントがガックシしないレベルは厳守したい。そうやって努力を繰り返していると、１２０％とかいくらかの過剰目標設定は重要なんです。

しかし、時としてクライアントは「程よく」を超えて目標設定をついつい誘導してしまうことがある。時として人材候補は「程よく」を超えて目標設定をついつい高く宣言し約束してしまうことがある。

そんな握り方をしてしまうくらいなら、その取引は不成立にすべき。Deal Breakで上等です。高い確率で事故がおきます。

ポテンシャルをみることは重要。双方がそのレベル感を握るから、「ちょっと高い」目標目指して相互協力していくのです。そうして人材も成長し、クライアントにも何かを伝える、引き継ぐことができます。

結構前に、売上達成のためにこのポイントをおろそかにして自身のアカウントで事故を起こしました。儲かるどころか損失を出し、クライアントも人材も失いました。そんなセールスをしちゃいけません。そんなマネジメントをしてはいけません。

心地よい背伸びを。